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其實，我職業規劃有一些誤解，要麼覺得職業規劃那些東西都是大道理不可靠，要麼就覺得職業規劃應該向那些大師算命一樣，給我們指出一條明確的方向。
現在，我們要試著在職業規劃的兩個基本問題上達成共識，這樣我們才能夠更好地
繼續接下來的課程。這兩個基本問題是什麼？
第一個，職業規劃要解決的是什麼問題？
第二個，我們應該怎樣運用好職業規劃的這些道理？
其實就是兩個問題就是：是什麼和怎麼用？
為了讓大家更好地學習這門課程，我做了非常精美的圖片。現在，我想請你看這張圖
片，其實我要告訴你的是，職業規劃要解決的核心問題就是人職匹配，人和職業進行匹配。

人這個方面可不簡單。人這個方面至少有六個要素可能會影響到你做職業決策。
影響決策的第一個要素，就是你的性格：你這個人是比較內向？還是比較外向？是性
格豪爽還是心思細膩？這些當然會影響到你選擇職業。
還有你的能力：你擅長做什麼？或者是你有什麼樣的潛力？未來能夠幹好什麼？挺重
要的吧。
還有你的資源：你爸媽是誰，他們有什麼背景，能給你多少錢，能給你弄來什麼關係，
你在什麼大學畢業，你在哪一座城市，你有哪些朋友或者是老師等等，這些都是你的資源。還有你個人興趣：你喜歡做什麼，或者你特別不喜歡做什麼，這些都會影響到你的職業選擇。
當然，還有一個很重要的要素就是你的價值觀。你在乎錢嗎？比起錢你是在乎自由還
是在乎錢？你是喜歡安逸一點，還是希望壓力大、刺激一點的工作，你是喜歡比較有挑戰的
生活還是喜歡一些常規的生活，這都是受你的職業價值觀影響的。
還有一些重要的他們，他們的觀點會影響你，比如爸媽讓你考研或者考公務員，雖然
你不想，但是你習慣順從父母，在乎父母的感受。或者你家族裡有位高權重的人，能給你機
會，你出於家族的利益去選擇這樣的工作，這些都是有可能的。
這是個人方面的因素。
還有職業世界，你想在什麼樣的行業工作：金融行業，快消行業，教育行業，這些都
是行業。
還有公司：大公司小公司，國企、外企、私企、民營企業，甚至政府機關，這些都算是
公司的選擇。
還有，你想做什麼樣的崗位，人力資源，財務技術，產品經理等等，這些都是需要去
選擇去判斷的。
還有，這份工作的收入，現在這份工作一個月賺多少，三年之後賺多少，十年之後能
賺多少。
還有這份工作的環境，公司的環境怎麼樣，行業的環境怎麼樣；還有這份工作未來會
有什麼發展呢？幹好了未來還能有什麼機會呢？等等。
我簡單的這麼一說，你可能就會意識到：哇！職業規劃的人職匹配可真是不簡單！確實，
要想做好職業規劃真不是一件簡單的事情。因為，你是什麼樣的人，不僅我不知道，恐怕連
你自己都不知道，你要去探索你自己。
除了探索自己，你的職業世界又是怎樣？你還是要去探索。

其實無論你是什麼樣的人，無論你的職業世界當中有什麼樣的機會，當我們在做
職業規劃的時候，我們有且只有兩種行動策略，如果這兩種行動策略你都不按照它們去行動，
那麼你懂再多的職業規劃的道理，懂再多職業規劃的方法也是沒有意義的。
這兩種策略是什麼？
分別是：願景型策略和資源型策略。它們有什麼區別？很簡單，
如果你有一個明確的、發自內心的職業目標，那麼你就應該按照願景型策略去行動；如果你
沒有一個特別明確的職業目標，那麼你就應該按照資源型的策略去行動。
第三張圖片有這樣一個表格，把這兩種策略進行了對比。
我們先簡單的聊一聊願景型策略：有一部分人，只能說有一部分人，他們有一個明確
的職業目標。比如想做企業家創業賺大錢、想做律師、做法官、做外交官、大學老師等等，
這樣一些明確的職業目標，這些都是比較理想化的目標。
它的特點是就是目標非常明確，因此路徑就會非常清晰，怎麼當律師？考律師資格證
書，然後去律所實習，然後慢慢成為律師。法官、外交官等等，這些職業的成長都是有著清
晰的路徑的。
按照自己的願景來行動，這些願景通常會比較理想化，比較高遠，需要我們花很多的
時間很多的精力去積累。
願景型策略特別適合門檻比較高的職業，學歷和知識積累、技術要求比較高，就像律
師和大學教授、金融分析師等等。如果一個職業門檻不高，基本上我們也不會把它當願景，
比如每人會把買保險和開出租車當做理想職業吧。
總之如果你有發自內心的理想職業，你就按照願景策略去行動，這是你最優的職業規
劃策略，千萬不能想做大學老師又不想考研，這就是既有理想目標，又不想付出，結果必然
失敗。
第二個策略是：資源策略。
我想告訴大家的事情是：絕大多數人都不會有多麼明確的職業目標。我接觸的 100 個
人裡，有自己明確的職業目標的，不超過 10 個，這其實是正常的，絕大多數人不知道自己
到底想要什麼，對很多東西了解和感興趣，但是真得說有多喜歡，就未必了。
這個時候我們就必須按照資源型策略去行動，什麼是資源型策略？不要苦苦追尋我到
底適合什麼工作，我到底想幹什麼工作，你想是想不明白的。你應該按照現實的資源導向去行動起來。
就是說你身邊有什麼樣的工作機會，先選一個最好的，嘗試一下。目的是提升你的能
力，打開你的職業視野，然後再去嘗試更好的工作。
資源型策略比較務實，它的效率非常高，我真實接觸的優秀大學生和有成就的企業高
管，他們都是走資源型策略，有什麼機會先抓住，讓自己成長，然後不斷擁抱新的機會，這其實才是適合大多數人的職業規劃策略。
那麼，我今天要首先從了解行業開始說起。為什麼不先了解自己呢？這裡賣個小關子，
稍後的課程我會告訴大家。
這裡我要給大家闡明的第一個觀念就是：我們要看清行業、企業和職業。在這裡請看
我音頻下面的圖片，我畫了一幅特別玉樹臨風的隨筆畫。

在這裡我想通過一條河流、一隻船，還有一個小人，它們三者之間的關係來闡明行業、
企業和職業的關係。
如果我們每一個人都坐在一條船上，都要駛向遠方，那麼河流決定著這條河上能有多
大的船，決定了我們未來是否安穩，決定了我們未來能夠去到多遠的地方。這就是行業，行
業決定我們職業的長遠發展和能夠取得的成就。
除了河流，這條船自身夠不夠大，船結不結實，船長的水平怎麼樣，都会影響到我們
坐在船上時的感受，萬噸的油輪和小木板那肯定是不一樣的。船就是公司，決定我們成長的速度。
我們在這個船上到底是擔任什麼樣的角色呢，我們是船長的助理，還是機房燒鍋爐的，
這個角色，直接影響到我們在船上的感受。這就是我們在一家公司的角色，不同的角色會有
不同的工作內容。
我想通過這樣一個簡單的小漫畫，告訴大家行業、企業和職業的重要性。那麼這一節
課我們從行業行業開始跟大家聊起。
請看我們的第三張照片，我們可以看到一個職業的全析圖。行、企、職。很少有人會
從行業的角度去思考自己的職業選擇，能夠擁有這樣視角的人，在職業發展中，優勢會更加
明顯，因為他對自己的公司和自己的崗位看得更清楚，行動也就更容易成功。

請看第四張圖片，這是官方發布的一個國民經濟行業分類的代碼。在這裡你可以看到 I、
G、K、L、P 和 R，我都用紅色進行了標明。標紅的這些行業，是去年的增長率超過 GDP 的增長率。

也就是說這些行業是屬於發展比較快，資源比較集中，比較有前景的行業。黑色的代
表是什麼？要麼在退縮，要麼就是平穩，基本就是不及格的行業。這就是告訴大家的一個基
本的行業的現狀。
這裡面，有一個行業的發展階段，我們大致上來說可以把一
個行業分為四個階段：曙光期、朝陽期、成熟期和夕陽期。
我們再看第七張圖片，這張圖片是你了解行業必須知道的四個關鍵要素：行業的規模，
也就是行業的年產值，行業前三名的公司是哪些，行業的風雲人物有哪些，行業的協會有哪些。這些東西並不難找，在哪裡去找？

我已經為你們準備好的方法，請看第八張圖片，我簡單的過一下，你可以去這樣一個
網站，這個網站叫移動觀象台，獲得行業的數據報告也是免費的。

再看第九張圖片叫龍源期刊網，這是一個在網上可以閱讀到電子期刊的一個網站，還
不錯，（當然可能會花一點點錢，其實也很便宜），你可以去了解這個行業的一些信息，每個行業基本上都會有自己的行業相關的雜誌，看看上面經常出現的公司，經常出現的人物，對這個行業就會有一些基本的認識。

當然，還有一個地方可以去了解行業，比如說中國知網裡面有很多的論文，關於出行、
教育等等，可以找到相關的論文去研究一下行業的報告。比如我已經為你準備了一個行業報告的截圖，這是旅遊行業的目前的一個趨勢圖，大家可以了解一下。

我們到底應該登上怎樣的一艘船。
江面上可是有很多種船的，我們可以做一個基本的分類，請看我為你準備的精美的照
片，我們從組織的屬性角度，大致把江面上的那些船分為三種，一個是從政的，一個是從商的，還有一個從學的。我們大致可以這麼理解，這三條船屬於三大不同的幫派，初出茅廬的你，基本上只能選擇其中的一派加入。

從政嘛就是當官，做公務員，從商就是進企業，國企、民企、私企，做工薪階層；從
學就是考研、考博、當教授或者研究員等等。其實哪個國家都有這三種路徑，從政、從商、從學，但是在發達國家，他們之間不會
有很強的壁壘，到了一定的階段是可以輕鬆跨越的。
你看在國外施瓦辛格算是明星對吧？他可以做加州的州長，跑去從政。特朗普原本是
一個商人，地產大亨現在做了美國總統。

但是在中國要想做到這樣的互通很難，門檻非常非常高。所以，在絕大多數情況下，
我們中國人，當你在畢業選擇工作時，你基本上只能在這三條路中選一條路走到底，
很難讓你走到一半的時候能夠跳出去換一條路。
不同的道路它們需要抓住的核心是不一樣的， 從政需要抓住權力，需要很強的智慧和
手腕，一般人很難駕馭。從學需要抓住新知，就是新的知識，需要很強的學習和思辨能力，
也是一般人不太有的能力，從商需要抓住的主要是經濟效益，這個就八仙過海各顯神通了，
其實大多數人走得還是從商的道路。
請看我為你準備的精美的照片的第四張。我們可以從體制這個角度把我們所有能夠選
擇的組織類型呢分成這樣八種類型。我們從左到右，左邊是最大最穩固，右邊是最小最靈活。
左邊是國家機關，依次往右是事業單位、國企、外企、大型民企、中小型民企、創業或者是最後是自由職業。

我想，任何一個人畢業之後要想進入一家公司，也無非就是這八種類型。那么這八種
類型，其實從四個維度上來說是很不一樣的。

• 第一个维度，准入资格，往左边国家机关它的准入门槛是最高的，它会考察你的学历、
  出身、政治面貌，甚至你的家庭背景等等很多东西，它都会比较在意，所以准入门槛比较高。
  那么自由职业的准入门槛是最低的，你现在在你们学校门口摆个摊啊、开个奶茶店，那你就
  是自由职业者，它几乎没有准入门槛的。

• 第二个维度：组织特点，国家机关：国家是最稳定的工作机关，改朝换代毕竟还是少
  数。越往右边组织规模就越小，它就相对来说越灵活，船小好调头。

• 第三个维度工作的属性不同，国家机关的工作通常比较保守，而且比较强调维稳这件
  事情。因为它涉及到的各个方面的利益太多，涉及到人民群众的利益很多，所以很多时候它不可能做一些太出格的事情，通常都比较保守。但是自由职业者、创业或者中小民企，都比较敢于挑战，会不断的突破，因为他们要不断的满足市场的需求。

• 第四个维度是工作的核心，不同的组织当中，他们的工作核心是很不一样的。尤其是
  国家机关、事业单位和国企，它们是资源导向。国家机关他们的资源在哪里？就像《人民的名义》里面，高玉良书记说过，在中国的政治当中，通常一把手握有全部的资源。在国家机关这些地方，你的工作你要想进取、获得资源，你必须向上去处理好你和领导的关系，所以在国企单位工作最重要的其实是向上看，而不是向用户去看。但是在自由职业、创业或者中小民企就不一样，它们一切都是向用户去看齐，看结果。
  能卖出去、能有更多的流量、更好的口碑，这才是工作的核心。从这四个不同的维度能够看到不同的组织，它们会有一些明显的不同的特点。
  我们接下来再来看第五张图片。可以看到我为大家准备了不同的组织，它的入职需求
  的矩阵。通过这样一个举证，你就可以去观察一下自己适合走什么样的道路。

我们入职需求举证主要有四块：一个是实践经验，还有一个综合素养，还有学历背景，还有专业匹配度。这四个要素可以从可控和不可控、积累成本低和积累成本高
这四个维度进行分类。
整体来说，如果你想去国家机关或者是事业单位，国企，通常对学历背景要求是最高
的，这就是一道硬门槛，通常不会要求有太多的实践经验。大家可以看到去国企里面招聘进
去之后，前两三年干的事情都很基础，整理文件、写写报告而已。所以，它不太要求你有相
关的工作经验，反而你得要根正苗红，背景要干净，或者学历要高，或者是要考过公务员考试等等。
但是民企最在乎的是什么？最在乎的是实践经验：就是这个事你有没有干过？民企是
强调效益的。如果一个人没有干过这个事，我得花很多时间慢慢教他。民企就不会有冲动和意愿去教你从零到有开始去干这个事，所以他们在招聘的时候总会强调有相关工作经验者优先。
外企最在乎的是什么？是综合的素养：一些高大上的外企不仅要求你学历光鲜亮丽，
留学海归等等，还要求你干过这样相关的工作，甚至要专业也得要匹配，甚至对形象气质都有要求。
我们了解了不同的组织类型，入职需求的矩阵之后，我们能做的最重要的一件事情就
是去判断当下的你到底属于怎样的一种现状，你在哪些方面比较有优势。比如说你的学历很
好，然后呢你的综合素养也不错，那你就可以考虑去外企。如果你的学历不算特别好，那么
你可能进国家机关或者是外企就比较难，在这一方面你没有竞争优势。如果你是一个实践经验很丰富的人，比如大学期间做过很多实习，那么你可能能够去民企工作会更有优势。越早知道不同组织的入职需求，我们能够越早看清自己的现状，提前做好准备。
如果你現在還是一個在校的大學生，你打算走大多數人會走的路，就是從商的話，那
麼請看第六張圖片。我強烈建議你大學期間按照這樣子的方式去參加實習：比如去大公司做輔助性的崗位，做一些助理的崗位，或者是類似於 hr 實習生這樣的崗位。據說西門子的 hr 實習生是一個比較容易進的崗位。（而且西門子也是世界 500 強。）在大公司的輔助崗位幹過之後的第二份實習，可以考慮去大公司的業務崗位，比如說銷售、市場、運營、產品實習生等等，實質上的這樣的崗位也是特別鍛煉人的。

我們先說安全型：安全型就是進國企事業單位央企等等，那麼這種選擇有什麼好處呢？
這種選擇會是一種明顯的高開低走。如果你剛畢業的時候通過各種考試，加上一些關係進了國企，在同學們心中你肯定是被羨慕的那一類人，工作戶口也能解決，未來還能分房子。你感覺自己剛剛走出校園就走上了人生巔峰。但是不要著急，這是一種典型的高開低走的局面！因為進國企剛開始挺不錯的，但是你帶了 3-5 年之後也會發現自己的成長、晉升、非常的難，成長也很慢，也學不到太多實實在在的本領。
而且更可怕的是你在體制內學的本領在真實的社會主義價值並不大。因為很多人他在
國家機關幹的事情其實就類似於大型民企裡面的行政助理幹的事情，就是給領導當秘書，整理材料和寫報告。你的機會成本是很高的，你可能在國家機關幹了 5 到 10 年還是一個處長。但是 5 到
10 年內，也許你那些剛畢業的時候不如你的同學，去了一家民企，做到了總監，或者自己
創業已經賺了不少錢！
所以呢如果你剛畢業的時候選擇安全型，進國企的話，那你要意識到你可能會高開低
走，這是你要注意的。還有一種是穩健型：畢業的時候去一些大型的外企，或者是去一些大型的民營企業。比如像阿里巴巴、淘寶這樣的公司，都是很不錯的大型民企，當然還有騰訊。去這樣的公司的原因是，一個是比較有錢，而且組織架構也比較完善，你在那里成長也會比較快，而且工資也不會太低。這個時候呢你的職業的風險也是比較小的，畢竟你在這樣大公司待過，在去小公司薪資也會更高。還有一種選擇就是風險型：一畢業的時候就去那種只有三五百人甚至更少的創業公司，或者乾脆做自由職業。這可能是一種成長更快的方式，因為你去的小公司一個人得當好幾個人來用，成長會比較快。一般這樣的公司它的掙錢也是比較多的，但凡靠譜點的創業公司基本上還是願意給錢，可能還要比那些大公司要多一點，但是它的風險也比較大，因為隨時都有可能這公司垮掉了。
因為我對大家的性格偏好，大家的能力水平不了解，整體來看，我建議大家能夠採用
中間開局逐漸調整的方式開始去成長。剛開始的時候去大型的民企，去外企，好好的鍛煉一下，培養自己的職業能力；然後再開始調整，看未來有沒有機會去國家機關，或者是開始自己創業。中間開局逐漸調整，不鼓勵大家一畢業就進國企，也不鼓勵一畢業就創業。請看圖片，不同的企業，你進入之後，要關注他們不同的特點，去大公司或者大型的外企，一定要關注業務部門。有很多大公司雖然很牛，但是它往往會有一些戰略性的一些部門，這樣的部門往往非常的糟糕

比如你去的新浪這樣的公司，你當然應該在微博相關的部門，如果你去了新浪遊戲的
相關部門，那你可能就不是在核心部門，明白吧？這是你要注意的，在大公司選擇部門的時
候非常關鍵。
如果你去小公司或者創業公司，我要給你的意見是一定要非常非常挑剔你的老闆。創
業公司的老闆非常非常的重要，老闆決定這家公司的生死。所以，如果你去創業的話，你一
定要帶著無比挑剔的眼光去看你的這個老闆。看他曾經有沒有在大公司幹過，看他有沒有創
業過，看他創業有沒有成功過，看他跟投資人關係怎麼樣，能不能夠很快的融到錢。
我強烈不建議大學生一畢業就去創業。因為成功率很低，而且工作的前兩年是你的職
業成長的黃金兩年！與其去創業還不如去大公司先歷練兩年，存了一筆錢，有了人脈，然後再考慮創業。
第三個我要給大家去強調的，就是如果你進入政府機關的話考公務員的話，那麼你一定要注意，不同的政府機構的職能是不一樣的，你要關注你的職能，你在統計局幹事和你在人事部門幹事那是完全不一樣的。這就是不同的組織要關注不同的重點。
請看第九張照片，接下來我就要告訴你，我們怎樣去了解一家企業。

有很多不可靠的方法，也有很多可靠的方法。不可靠的方法是：這個公司我聽沒聽過，
有沒有什麼厲害的八卦消息，或者名字是不是很厲害。還有工資：待遇高不高，一定要非常
慎重。一個小公司給你開超高的工資，不切實際的高工資，十有八九就是騙子。
那可靠的信息我給大家羅列了出來。請看我為你們準備的圖片：這張圖片非常非常的
重要，如果你用好了這張圖片也可以避免很多很多的麻煩。而且能夠在你面試的時候用這些
工具和方法很快地就能了解這家企業，搞定面試官。你要了解業內的排名、公司的體制與資
本，公司如果是上市公司的話，它的年報、官網、官微、APP、員工自媒體等等，都得關注。
這些資料從哪裡獲取？我在第 11 張圖片上面也給你們做了展示，你們可以去看看這些網站和論壇，了解一下。

最後我要告訴你們的是，我們如何去選擇一個企業。在這裡給你有三個選擇的策略，
第一個就是從生活的追求出發。
從生活的追求出發，你需要試著去問自己這樣一個問題，畢業的前五年你想過怎樣的
生活？是常規的？安逸的？還是變化的？挑戰的？注意，為什麼是畢業的前五年，在這裡我
想告訴你的事，當我們選擇第一份工作時，一定不要想着我這輩子就幹這一件事，永遠
在這家公司，這樣想是非常非常不成熟的想法。你只需要考慮畢業的前五年你想奮鬥還是想
安逸，想冒險還是想常規思考這個問題，然後呢再去選擇適合你的組織。
第二個就是從事業追求出發。就是你到底想為什麼樣的一群人解決他們的什麼問題，
就是你的夢想是什麼？你想改變這個世界的是什麼？就從你的事業出發。還有第三個，我覺
得是最務實最可靠的一種，就是從眼前的機遇出發。了解此時你可能得最好的選擇是什麼？
哪家公司看起來在行業裡面排名更靠前，哪家公司給你的錢更多，你就可以考慮去了一家。
施恩圓錐體模型是根據美國麻省理工學院（MIT）斯隆管理學院教授、著名的職業生涯管理學家施恩（E.H.Schein）提出的員工職業發展三維圓錐模型，員工在組織內部的職業發展表現為垂直的、向內的、水平的等三種線路。“垂直” 的發展線路是指職務 / 職位的提升或晉升，其具體的表現形式是 “職務 / 職位變動發展”，即根據企業組織發展的需要及組織設立的職業階梯，員工不斷地從下一層職務 / 職位提升或晉升到上一層職務 / 職位。

過，了解自己並不是一件容易的事情，有六個要素需要
我們考慮，分別是：性格、能力、資源、興趣、價值觀和重要他人的影響。
這節課我們重點從三個維度來探索一下自己，這三個維度我把它取名為職業三葉草。
他們分別是興趣、能力和價值。
作為一名經驗豐富的職業規劃師，我給那些來尋者做一對一諮詢的時候。當他們遇到
職業上的困惑，我通常會做這樣一件事情，就是從興趣、能力、價值三個方面去提問。
我會問他 “你覺得你做的這份工作，你對它的興趣感覺怎麼樣？如果從興趣的這個維度
的滿意度從一到十給它打分，你覺得大概是多少分呢？”
聊完興趣之後我就會說：“那目前的工作你覺得你能夠勝任嗎？如果完全能夠勝任那就
是十，如果完全不能夠勝任那就是一，一到十你對你的能力打多少分？”
那麼我們還有第三個，就是 “你覺得你能夠從當中收穫你想要的東西嗎？如果這份工作
完全能夠滿足你的各種需求，那麼就是十分，如果他不能滿足你的需求就是一分，一到十你
會打多少分呢？”
我想告訴你的是，任何一份工作，興趣、能力和價值這三樣東西會直接影響我們對這
個工作是否滿意。
當我們對一份工作感興趣的時候，我們當然就會喜歡做這件事情，如果對這份工作沒
有興趣，我們就會有強烈的厭倦感，就會不喜歡。這種感覺就像一個厭學的孩子不停地準備高考一樣，就會非常的厭倦。

那麼霍蘭德理論是 1959 年提出，大概半個世紀以前，二戰之後，工業社會開始誕生
之後。由美國職業規劃大師霍蘭德提出的人崗匹配的理論。他將我們這些工作人員劃分為 6 種基本類型，相應的職業也劃分為 6 種類型，如果你是這種類型的人，你就自然適合這種類型的工作。

霍蘭德（John L. Holland）提出的人崗匹配理論（Holland's Theory of Career Choice），也被稱為霍蘭德職業類型理論（Holland's Vocational Personality Theory），是職業心理學領域的經典理論之一。霍蘭德認為，人的職業興趣和個人特質可以分為六種基本類型，而每種類型與某些工作環境、工作內容、工作性質等匹配，成功的職業生涯往往依賴於個體與工作環境的契合度。

霍蘭德的六大職業類型分別是：

1. 現實型（Realistic, R）：喜歡具體的、實際的工作，動手操作的任務。通常喜歡機械、工具或戶外活動，擅長解決實際問題。適合的職業如工程師、技工、建築工人等。

2. 研究型（Investigative, I）：喜歡思考、分析和研究，注重解決問題和獲取知識。適合的職業如科學家、研究員、醫生、程序員等。

3. 藝術型（Artistic, A）：喜歡創意、表現和藝術相關的活動。追求自由、獨立的工作環境，適合的職業如設計師、藝術家、作家、音樂家等。

4. 社會型（Social, S）：喜歡幫助他人、與人互動，關心他人的需求。適合的職業如教師、心理學家、護士、社會工作者等。

5. 企業型（Enterprising, E）：喜歡領導、影響他人，注重商業目標和目標導向的工作。適合的職業如經理、銷售人員、企業家、律師等。

6. 常規型（Conventional, C）：喜歡有序的工作環境，擅長執行規則和組織任務。適合的職業如會計、數據分析師、行政助理等。

霍蘭德提出了人崗匹配的概念，即每個人的職業興趣類型與特定的工作環境類型之間存在匹配關係。根據他的理論，職業選擇不僅僅是個人興趣和能力的體現，還應考慮到工作環境的特點。通過對自己職業興趣類型的了解，人們能夠選擇與自己匹配的職業路徑，提高職業滿足感和工作效率。

此外，霍蘭德的理論強調了 “相似性原理”，即個體與工作環境的匹配越高，個體在職業中的表現和滿意度通常會越好。職業匹配模型能夠幫助個人選擇最合適的職業方向，也能夠幫助組織找到最符合其需求的員工。

霍蘭德的職業類型與工作環境的匹配#

• 現實型（R）: 與現實型的工作環境（例如技術、機械、農業等）匹配。
• 研究型（I）: 與研究型的工作環境（例如科研、技術研發等）匹配。
• 藝術型（A）: 與藝術型的工作環境（例如創意設計、藝術表現等）匹配。
• 社會型（S）: 與社會型的工作環境（例如教育、醫療、社會服務等）匹配。
• 企業型（E）: 與企業型的工作環境（例如商業、銷售、管理等）匹配。
• 常規型（C）: 與常規型的工作環境（例如行政、會計、數據管理等）匹配。

通過了解這六種類型和它們的匹配，可以幫助個體更清楚地認識自己，選擇更合適的職業。同時，對於企業來說，理解不同類型的員工能夠在不同工作環境中的表現，可以幫助提升團隊效率和員工滿意度。

想要準確的進行職業定位，那可能需要你不僅對自己有足夠的了解，也要對職業及職業環境有更深入的了解。根據霍蘭德理論，人及職業都可以劃分為六型：實際型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）和傳統型（C）。當個人類型分型與職業分型類型相匹配，那個體在工作過程中就會感到比較有成就感，也樂於進一步精進。

為大家準備的能力金三角模型，能力可以分為四個部分：知識、經驗、
技能和才能。
大家看到這個能力金三角，知識和經驗是最上面的，沒有和知識和經驗，你一定不會
沉澱成技能，如果能沒有技能，一定不會沉澱成才能。

我們在簡歷上面寫上這五樣的內容，一個是工作的經歷，你曾經工作幹得怎麼
樣？這是很重要的一塊，或者是你沒有工作，還是大學生，你實習的經歷怎麼樣？其次呢就是項目的經歷，再其次呢就是社會上的經歷。你在社會上做過什麼？實習，支教等等，或者是其他的一些商業活動。那么還有校園經歷，校園經歷就包括創業大賽啊，學校的一些比賽、獎學金啊等等。學習的經歷就是，學習成績，基點等等，獎學金當然也包括在學習裡面。這五個個方面的內容是你能夠在簡歷當中值得好好寫的內容，但是呢它們在你的眼裡，或者是 HR 的眼裡，價值是不一樣是的。在 HR 眼裡，工作經歷是最有價值的。最沒有價值的，或者說價值相對較低的就是學習成績。但是呢，絕大多數人，不管是大學生還是剛剛畢業的職
場新人，那麼你最多的是什么？是學習的經歷，你最少的是什么？是工作的經歷。
那麼從這麼一張圖片你也可以看出啊，對於絕大多數大學生，你最應該去積累的可能不是你的學習成績，或者是你的校園經歷，而是你的社會經歷甚至是你的實習工作經歷。我希望能夠通過這樣一張圖片告訴你。

簡單來說啊，就是三大板塊，一個是職業相關，一個是項目相關，一個是學生相關。我們先從你們比較熟悉的學生相關的一些事情，這些事情包括學生會啊，社團。如果你在大學期間組織過一些社團的活動，比如說舉辦了一個兩百人的活動，得到了學校的報導，這些都是值得一寫的成就事件。那如果是你做過一些志願經歷，比如說你去過偏遠的山區支教，或者是你參與過一些學校啊，或者是市級或者是更高級別的一些會議的主持或者是義工，這些都是值得去書寫的志願經歷，包括你還有一些海外的一些經歷。比如說交換啊，遊學啊，或者在
海外做義工等等都是學生活動的經歷。
其次呢，就是你在大學期間一些項目的經歷。比如說競賽，現在大學每年都會舉辦一些創業大賽，很多是創業大賽對吧。或者是一些科技類的大賽，或者是一些寫作類的大賽。只要是參加了，拿到了一些不錯的成績，你都可以寫在這裡。還有一些科研的項目，如果你和你的導師合作寫過一些東西，或者一些論文等等，或者發表過什麼文章，這都是值得去寫下來的。

簡單來說啊，就是三大板塊，一個是職業相關，一個是項目相關，一個是學生相關。我們先從你們比較熟悉的學生相關的一些事情，這些事情包括學生會啊，社團。如果你在大學期間組織過一些社團的活動，比如說舉辦了一個兩百人的活動，得到了學校的報導，這些都是值得一寫的成就事件。那如果是你做過一些志願經歷，比如說你去過偏遠的山區支教，或者是你參與過一些學校啊，或者是市級或者是更高級別的一些會議的主持或者是義工，這些都是值得去書寫的志願經歷，包括你還有一些外的一些經歷。比如說交換啊，遊學啊，或者在
海外做義工等等都是學生活動的經歷。
其次呢，就是你在大學期間一些項目的經歷。比如說競賽，現在大學每年都會舉辦一些創業
大賽，很多是創業大賽對吧。或者是一些科技類的大賽，或者是一些寫作類的大賽。只要是
參加了，拿到了一些不錯的成績，你都可以寫在這裡。還有一些科研的項目，如果你和你的
導師合作寫過一些東西，或者一些論文等等，或者發表過什麼文章，這都是值得去寫下來的。

那麼，這下面是我幫她改好的一个版本，大家可以看一下。“負責運營‘少毅’自媒體，編輯圖
文，投放原創內容至微信公眾賬號、頭條、簡書等平台，總閱讀量 58 萬，半月拿到頭條原
創資格，具備多平台的運營經驗。” 當我說完這段話的時候，你會不會對她的能力，咦！她
的能力還是不錯的，挺能幹事的。你為什麼會有這樣子的感覺呢？是因為她遵循了成就事件
的六個要素當中的，可以說至少是五個吧。首先我們來拆解一下，六個要素的第一個要素是
什麼？“動作”，動作是什麼？就是 “負責運營” 對吧，動作就是你負責了什麼，或者幹了什麼事，你參與做了一件什麼事，對吧。“行為” 就是你在這個過程當中做了一些具體的什麼事情呢？我幫她寫的是 “編輯圖文，投放原創內容至微信公眾賬號、頭條、簡書等平台。” 這就是具體的行為，對吧。第三個 “工具”，在這裡呢我沒有幫她寫工具，其實工具也是可以加上去的，比如 “我通過熟練地掌握秀米編輯器、創客貼等工具編輯圖文，投放內容至......” 這也是可以把工具加上的。好，第四個 “數據”，“閱讀量 58 萬”，這就是一個很好的數據。通過這樣子的閱讀量我可以大致的猜測到她的文章應該是發得不錯的、它的標題應該是不错的，它的排版應該也是不錯的，這樣我會對她產生一個非常好的好感，數據是非常重要的。第五個 “要素” 就是影響，影響就是你這件事情做完之後獲得什麼樣子的，被別人認可的一些事件。
就是半個月拿到了頭條的原創資格，這也算是一個小小的成就，對吧。最後，有什麼收穫呢？
你做完了這些事情，你有什麼樣的收穫呢？“具備多平台運營的經驗” 我相信如果我是一个招
運營實習生的一个公司看到這樣的簡歷，他一定會眼前一亮，對吧。肯定要比她剛才寫的那
樣要好很多，這也就是成就事件六要素，它能夠迅速讓你的成就事件變成一種 HR 看得懂，
願意看的一種表述方式，也更專業、更職業化。
好，為了加深你的理解我再舉一個例子，請看我為大家準備的圖片，成績說明的六要素。
還是舉一個例子，我的一個學生，他在北京的一個英語培訓機構做了一個市場的專員，相當
於幫他們招生。他說了很多啊，就是他組建了一個小組，完成了招生的任務，通過前期的傳
單啊，私聊宣傳等方式吸引了 100 個人，兩個學校達到了 40 個人，最後增加了 10 余人左右，從團隊上獲取到了知識啊，管理自己啊，如何管理他人啊。這些東西已經比剛才那一個
幫我做運營的那個小夥伴寫的要好一些，他有數據、有成績對吧，但是呢還不夠體現出這是
你的成就事件。那么看一看我的另外一個學生，我指導他之後他自己寫出來的簡歷是什麼樣
子的。好我們先看第一個 “動作”，他寫的是什麼？“創辦中山 OPPO 創業團隊”“領導三十人
進行產品推廣、銷售、策劃” 這是什麼？這是具體的行為。“並且實施了 30 多場宣傳活動，總計售出手機 188 部，銷售額是 52 萬”。那麼，大家可以看到這裡面有很多很多的數字，
這就是數據的重要性。那么結果是什麼？影響是什麼呢？“位列大連學校的前三名，獲得公費前往 OPPO 總部學習的機會” 大家可以看看這樣一段簡歷寫出來，數據清晰，職責明確，
成果非然可以說是一個非常優秀的簡歷。我的這樣一個學生呢他就是通過這樣一個簡歷，沒有畢業就去了百度工作。

哪三個度呢，他想通過面試看到你和這個崗位的匹配度，然後他對你的滿意度，然後就是你
的忠誠度。
匹配度是什麼？就是你的能力能不能夠勝任這份工作，你幹不幹的好，你這個人我招來之後
幹兩天你就跑掉了，或者你根本沒法勝任，我要花很多的時間和精力去教你，這就是匹配度。
第二個是滿意度，就是你能不能把這事幹好，或者是你對這份工作認不認可？我們雙方之
間能不能夠達成一個配合和默契。就是滿意度忠誠度是什麼？就是你這個人在這裡到底能幹
多久呢？能不能夠長期在這裡發揮價值呢？這就是忠誠度。
那麼匹配度通常考查的是什麼呢？我們需要通過成就事件來展示自己的能力，對吧？滿意度
通常考查的是價值，就是你這個人到底值不值得培養，值不值得跟你合作，這個時候主要是
看你的工作態度。那么忠實度是什麼？就是看你的價值觀了，那價值觀涉及到你的職業性格，
還有你的職業追求。這三個大的點是我們面試的過程當中，如果我們面對心儀的工作，我們
就需要去展示自己的匹配度，展示自己的滿意度還有忠實度。那么具體怎麼樣子去面對面試
的呢？
那麼我們把面試分為三大類：一個是結構化面試，那就是一輪兩輪三輪面試，還有壓力面試，
就是你一個人，好幾個人都面你。還有什麼呢？就是大家應該也了解過的叫做無領導小組討論。那么無領導小組討論也是一種比較常見的面試類型，那這種面試類型通常對於那些特別大的公司，就是國企、央企、或者世界 500 強級的公司他們會用的比較多。那這裡我重點講前面兩種面試。那第一種面試就是什么呢？大家請看第六張圖片，就是常見的面試類型，結構化面試。

那結構化面試通常分為四輪，最標準的結構化面試有四輪，第一輪就是初試階段。主要是看
一看你的職業素養，那麼用人單位或者是面試官主要考察你的什麼，他會通過比較淺層次的
溝通去了解你這個人的精神面貌怎麼樣，精神頭怎麼樣，或者這個你這個人的行為舉止就是
得不得體，看起來穩不穩重。還有一個基本的溝通表達能力，最後一個就是你對這份工作的
意願度強不強，你做了哪些準備準備的怎麼樣等等，通常都是第一輪初試！第二輪復試環節
就會考察你的專業知識了。比如你的專業能力，或者是你在大學裡面或者是你的上一份工作
中表現、學習素養怎麼樣，或者是你有沒有相關的眼界和經驗，你這個人工作態度怎麼樣，
這通常是第二輪復試的時候會重點考察的。那第二輪復試也是最艱難的一場復試，那如果你
通過了第二輪面試的話，那麼進入在下一輪你就是文化融合這樣考的，主要考察的就是你的
文化融合的能力！ 企業文化、團隊風格等等，能不能夠認可企業文化，你的行為做事的
風格符合這個團隊他們的風格，這就是第三輪面試的時候會重點解答的。最後一個就是終面，終面通常都是對你做出一個最後的風險評估，跟你聊一聊你的職業規劃，看你和公司匹配度怎麼樣，同時要了解一下你的家人，你的男女朋友，她們對你的一些期待會影響到你的職業發展的長期穩定！
我們知道，大多數公司都會有這樣子的幾輪面試，只是有的公司追求效率，可能比較簡化一些，會把幾輪面試疊合在一塊，甚至只有一輪或者最終兩輪的面試，這都是可以理解的。
那我們再來看一看，除了結構化面試之外還有壓力面試，那壓力面試通常也會在結構化面試
當中出現一對多的，多對一的面試形式，通常群體參與決策一般會有哪些人呢？像 hr、用
人部門負責人或者公司的中高層共同參與。那么面對壓力面試，其實他們考察的無非也就是
滿意度、忠誠度和匹配度，那麼他們會用更看起來他們會用看起來更加嚴格的環境來考察你，
那這個時候呢你就要注意了，大概有這麼幾點：第一點你要注意一下你的職業思維和職業意
識。什麼是職業思維？職業意識就是完成任務的思維和能力，那麼包括你的簡歷裡面的一些
案例，你得準備得很好，你在表達的時候要依稀簡潔。第二點，你要了解公司的業務，在我們學在每一次在實習，在面試之前，一定要了解公司的業務。在面試之前一定要了解公司的業務，搜尋類似的經驗，或者是了解一下身邊的親朋好友，他們有沒有類似的經驗帶入進去，
去表達出你對公司的了解。第三個大家一定要注意，任何時候面試，面試官首先看的並不是
你回答的內容是否得體，他們首先看的什麼？呢看的是你面對這樣一種場景，面對身邊的
一些壓力，你能不能夠保持放鬆的心態和自信的狀態，這一點非常重要！

這五大幽暗時刻，哪五大幽暗時刻，一個是新手期，一個是能手期，一個是團隊負
責人期，還有一個就是業務負責人期及最後公司負責人期，我們在職業道路上面一定是從新手最終變成了一個公司負責人。在這個過程當中特別像武林高手從一個無名小輩，不斷的挑戰武林上的那些厲害的人，慢慢變成武林至尊，這就是一個要成長的路徑。你可能會說，我不想做公司負責人，我覺得太累，我也不想做團隊負責人，真的太辛苦，你想這樣子也不是
不可以，結果就會是你的職業收益肯定不會特別的高。那么接下來我們重點地講一講這五大幽暗時刻它們各自的特點，從五個維度上面去解
讀，一個是成長的歷程，一個是它的核心矛盾，然後就是關鍵行為還有上級的評價和錯誤的
行為。如果你能夠看清楚這五大幽暗時刻，那麼你在職業發展的道路上面將會變得非常的清
晰，而且知道自己每個階段到底該幹什麼。
我們先說第一個就是新手期，新手期最重要的事情就是求生存。如果你剛剛來到一家
公司沒有幹太久的時候，你最應該做的事情是在這家公司裡面立穩腳跟，這個時候你最應該
做的事是積極努力。你應該獲得領導什麼樣的評價，就是這個人特別踏實，事幹的特別多，願意去做事，這個時候你通常能夠獲得更多的機會，領導也會願意帶你，你能夠獲得一個更好的同事之間的關係，這是很重要的。錯誤的行為是總覺得這份工作不適合我，這份工作沒意義，這份工作太簡單，這份工作太瑣碎，總想着溜，總想不幹了，能少幹就少幹，反正也沒什麼意義，如果你是這樣一種表現，那你就會長期的處於新手期，你很難獲得一個更大的發展，因為別人都覺得你這個人不可靠。
當我們度過的新手期，在實習階段努力幹活表現的不錯並獲得了領導的認可，這個
時候你就從新手變成了熟手，這個時候你核心的要做的事情就是一定要讓自己有更強的能力。在新手階段你靠的是什麼力氣，沒有什麼太多的能力，因為你什麼都不懂，什麼都不會，就是比別人多幹活就好，但是到了熟練期，你一定要有自己的能力，自己的方法，自己的原則，自己解決問題的一種態度等等。這都是能力的表現。在這個時候你就要比身邊的那些老員工要能夠做得更好，這一點才是核心的關鍵。通常這個時候領導會覺得你這個人挺優秀的，比身邊的同事都要表現的更棒，這個時候你就成為了一個很好的熟練工。這個時候最怕的事情就是剛剛入職的時候有股新鮮勁，有股衝勁願意幹很多事，但是上手之後就開始覺得都是差不多的事情，幹的差不多就行，如果這個時候你停留在熟手的階段，那麼一兩年之後你就會非常的痛苦，因為你發現跟你一起進來的人可能都已經升職加薪，而你還是那樣一個階段，你就會非常的不滿，就開始想這個工作不適合我。其實不是工作不適合你，是你的能力不夠。如果你能夠在熟手期鍛煉出自己的能力，然後有自己的做事的方法，總是能夠超額完成工作，那麼接下來你就開始邁向了第三個成長的階段，就是成為團隊的骨幹。如果要想成為團隊的骨幹，你需要更多的機會要能夠開始去做業務攻堅的任務。什麼是求業務攻堅？如果你在熟手階段，領導會喜歡用，你總會把很多事都交給你來做，但是你會非常疲憊，很多事你做確實做得更好，但是這些事往往價值不會太大！
如果你想成為骨幹，你就要開始把這些價值不太大的事情甩給別人去做，你應該去做一些最新、最難的業務，進行業務攻堅。這個時候你最核心要做的事情是優化你的工作效率。

一定要把繁瑣的事情簡單化，把簡單的事情丟給你的手下，或者是丟給你的實習生，丟給旁邊的新人去做，優化你的效率。這個時候領導會對你感到認可，他會覺得你特別的優秀，你做事總是很放心，甚至已經能夠獨當一面了。這個時候你一定要注意了。
如果你已經成為了業務骨幹。領導總是信任你，願意讓你做事情，放權讓你去做事情，
這個時候你一定要警惕不能夠志得意滿，一定要進一步的踏實的去幹活。如果你做到了業務骨幹，接下來你要成為業務的負責人了，你要能夠獨當一面的帶團隊做業務，這是非常重要的事情。僅僅讓自己成為特種兵是不夠的，你一定要能夠管人帶人，並且能夠保證公司 KPI。上級會覺得你這個人非常的優秀，沒有理這個怎麼辦？這個時候最錯誤的行為是覺得我不擅長跟人打交道，我這個人不是魚不適合當領導，其實不是你不適合，而是我們總是喜歡把自己做不到的事情，看成自己不喜歡的事情，其實錯了，而是因為你沒有做好相應的準備，你的能力不夠，所以一定不要當特種兵，要想你的職業有一個大的發展，就學會管人和帶人。
最後一個部分是成為公司的負責人，那公司負責人有核心的矛盾就不是幹活了，你應
該是定戰略化路線。你的關鍵行為就是對內對外去整合資源，你一定要讓你的投資人或者是
你的股東們覺得你是一個能成事的人，這個時候最錯誤的行為就是介入實際的業務。
如果我們能夠看清楚職場上要經歷這五大幽暗時刻，我們就會知道，其實職業之路一定是越走越難。那么雖然是越走越難，但是你得知道你的收益會越來越高，當你是一個新手的時候，你基本上就是拿的是這個公司最低的工資。當你是熟手的時候，你基本上就會有一次升職加薪的機會。如果你要想真正的實現財務自由，你一定是一個業務板塊的負責人，能夠獨當一面。如果你要想邁向財富自由的話，你就得是一個公司的負責人，這樣子你才會有一個大的收益的增長。如果我們看清楚這五大幽暗時刻，我們就知道在時間線上面我們所處的是哪一個階段，每一個階段都要做好階段性的任務，同時為下一個階段做準備，我們不可能靠這工作前兩年的努力就可以躺一輩子，在這個時代幾乎是不可能的。

- 個核心的鑰匙是利益結合部，你和你的領導是小小的利益結合部的，你要學會看清他們，在利益結合當中去思考去行動你才能夠尋求共贏。接下來就是和領導的關係，如何處理好和領導的關係，記住我的四個小技巧，一個是學會交付，第二個是高回報率，第三個就是服從管教，第四個是成師徒。那如何處理好和同事的關係呢？三個原則，有限暴露原則，施以小恩小小惠原則和尋求共謀原則。最後我還告訴你拒絕。拒絕的心法是什麼？記住我不是有求必應的人。
口訣是讓我想一想還有我給你的三個方法，相信這三個方法你只要在工作中熟練的運用就能做事高效靠諧的職場人。