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除此之外，公司隔几个月后停发我的工资，切断了我唯一的经济来源。我开始尝试学习《劳动法》及相关法律知识，查阅和自己案件类似的裁判文书，整理书面材料，为的是跟公司对簿公堂，讨回做为劳动者的尊严和权益。

在劳资关系中，公司具有优势地位，而劳动者处于弱势的一方。尤其是面对老板、人事、法务组成的流氓团伙时，会更加被动、愤怒、迷茫、无助。希望大家在面对公司的恶意时可以更加从容，是我写下这些文字的初衷。

在职仲裁 or 离职仲裁#

以前一直以为遇到劳动争议问题，要离职后才能提起仲裁，但后来从网络了解到我的案件情况更适合在职仲裁，在职期间可以随时申请，所以我 ** 尝试提起在职仲裁。** 仲裁期间可以正常上班，自己也有机会尽可能地多搜集一些证据。因为公司取消了我的办公权限，我目前已经不需要去公司打卡了。

相比在职仲裁，选择离职仲裁是最为常见的情况，可固定和搜集的证据空间有限，适合情况简单的案子。需要注意，离职仲裁有时效性，期限为一年。也就是说发生劳动争议后，需在劳动关系终止之日（离职当天）起一年内提出。否则既不能仲裁也不能诉讼。

劳动人事争议仲裁流程图（图源：附件材料）

员工不能提供离职证明的解决办法#

如果已经和公司解除劳动合同， 但公司不配合，我们无法在入职新公司时提供证明该怎么办？

正常的法律渠道#

依照法律规定，用人单位有义务在解除劳动合同时出具离职证明。所以我们可以打电话向当地劳动监察大队投诉，或者通过劳动仲裁要求公司出具离职证明并赔偿由此带来的损失。但这么做要花费一定的时间成本。

相对简单的解决办法#

虽然我们不能提供离职证明，但若是在客观事实中，与上一家用人单位的劳动合同已经解除或终止，则公司录用我们时已无法律障碍。我们可以提供与原公司劳动合同解除或终止的相关证明，例如：向原公司提出的《离职申请》、《工作交接记录》、《社保减员证明》等。

我们还可以向将要入职的公司，出具《承诺函》：
本人 A，身份证号：xxx，向 B 公司郑重承诺，本人已经与 C 公司劳动合同解除，若因本人做虚假承诺，给 B 公司造成任何不利后果，都由本人承担。落款：承诺人（签名），x 年 x 月 x 日。

提起劳动仲裁前需要注意什么#

分享一个我在仲裁前，来自律师的建议：在准备《仲裁申请书》的请求事项中，可以把能想到的都写上（未休年假、加班费、绩效提成等），每项要写清楚详细的计算方式，然后对应去搜集证据，围绕诉求中的主张和证据，阐述事实和理由。

仲裁委不一定支持当事人的全部主张，但没写在请求事项中的内容一定不会得到支持。

我将注意事项的重点内容，简单做了如下总结：

1. 确认本人与用人单位签署了正式劳动合同，排除劳务合同、劳务派遣合同等，并确认自己是否保留了入职以来的全部合同原件。
2. 如签订劳动合同、请确认合同中是否明确约定了薪酬情况、薪酬构成、工作岗位名称、工作内容、入职时间、工作地点。
3. 完整保存了与公司沟通协商的往来邮件、微信聊天记录。
4. 整理好手中现有的证据，列出清单。
5. 劳动仲裁是必经前置流程，不可直接去法院起诉。

提高法律意识，留心法律风险#

在遇到突发性岗位变动或工作安排，如：调岗、转岗、待岗等，一定要留心这当中的法律风险，不要在任何书面材料上签字，劳动者有权拒绝公司任何不合理不合法的行为。如果跟公司有协商和谈判空间，** 可以尝试为自己争取一个不低于心理预期的好结果。** 但如果公司想裁员，话 HR 找你谈话，连 N 都没有，要诚意没诚意，还不好好说，想套路你，故意搞你心态。别犹豫，拿起法律武器吧。

法律是每个公民都可以用来保护自己的权利，做为一名普通劳动者，我觉得维权最重要的除了证据和诉讼策略，更重要的是维权的勇气和决心。

经济补偿金（N）与 经济赔偿金（2N）的区别#

经常遇到这样一个问题：「员工被公司辞退了，应该赔偿 2N 还是 N+1」？

经济补偿金：就是我们大家口中常说的「 N 」，「 N 」是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿，计算方式是：经济补偿金 = 工作年限 x 月工资。
「工作年限」也叫司龄，是补偿金和赔偿金的基数。工作满 1 年支付 1 个月工资。不满 6 个月的，支付 0.5 个月的经济补偿；满 6 个月以上但不满 1 年的，按 1 年支付。
「月工资」是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月的平均工资（包含奖金、绩效、年终奖等应得收入）。

经济赔偿金：公司「违法解除」劳动合同产生的惩罚性赔偿，计算方式是经济补偿金中「N」的 2 倍，也就是「2N 」。如果存在违法解除的情况，

据我了解，包括大厂在内的绝大多数公司都不守规矩，并不会按照法律标准去执行。有基础法律意识的公司想要裁员时，会尽量规避「违法解除」劳动合同，所以一般来说，「2N」的案子会越来越难打，员工三期（孕期、产期、哺乳期）内遭到公司违法解除劳动合同的情况能相对简单一些。公司会更倾向在「协商解除」的法律框架内做文章。

《劳动合同法》只规定了「协商解除」的最低标准是「 N 」，另外就是「N +1 」， 1 是指额外支付的 1 个月工资代通知金（即时解除）。除此之外，「N + 2 」 还是「 N + 3 」都没有法律依据。在 N 的基础上，公司想额外支付多少都没有法律限制， 只要双方协商一致，「N + 任何数字」都可以。

举个例子，公司想裁员找你协商，但你不同意，若公司一意孤行就要裁你，说你绩效不达标，单方面解除了劳动合同，此时就是违法解除，最低是「 2N 」。当然，劳资关系很复杂，公司可以找很多解除劳动合同的理由。如果想打「 2N 」，你需要提供充分的证据证明公司的行为违法，才有可能拿到「2N 」 。

以下是我整理的关于「2N」的常见情形：

《劳动法》的有效学习工具#

中国裁判文书网#

中国裁判文书网（简称 “裁判文书网”）是由最高人民法院主办的官方网站，主要目的是公开全国各级法院生效裁判文书，以促进司法公正和透明度。

这是我日常使用频率最高的工具之一，是非常实用的司法实践参考。这个网站提供了丰富的研究素材和数据，可以检索到全国各地法院各类案件的一审、二审或再审判决书，细分选项特别多。

虽然劳动仲裁裁决书不公开，只允许当事人及其代理人查阅。但我们依然可以从公开的他人判决书中看到一些仲裁信息，如当事人的主张及理由。

我们可以通过裁判文书网查询和研究先前的判例，了解当地法律趋势，解析审判口径。例如：劳动者和公司双方的争议点是什么，哪些主张和证据被法院支持，为什么会支持，为什么会驳回。以及在结案陈词中法官是如何看待问题的。

小红书#

因为小红书有很多人将自己劳动仲裁的相关经历经验以笔记的形式分享，也有很多律师在平台上分享一些办案经验和法律知识，所以我觉得将它非常适合搜索高质量的信息，提前做好功课，多方验证信息，也可以让自己少走些弯路。

中国法律快查手册#

中国法律快查手册
上的开源项目，内容来源于国家法律法规数据库，这个项目的作者将数据库做了整合和搜索等功能，排版简洁，使用起来简单方便，非常适合平时查询和学习。作者仅提供了手机版（ iOS、iPadOS）和网页版，并未提供电脑端版本，但我在 M1 MacBook Pro 也可以通过 App Store 应用商店安装使用。

劳动争议的话，建议主要关注《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》这两个法规。

中国法律快查手册的相关介绍中国法律快查手册的下载地址

靠谱律师怎么找#

通过研究司法案例以及本地近期公开的劳动争议相关判决书，我学到了一些劳动法基础知识，开始尝试梳理自己的案件情况，并希望可以得到律师的一些专业建议。先说说找律师来代理案子的 2 个常见误区

误区 1 ：律所越大越好，名气越高越好。#

名气高的大律所，服务的对象一般是大公司，因为劳动者的案子都是标的金额低的小案子，不赚钱。

术业有专供，不是所有律师都擅长打劳动仲裁的案子。所以正确的方式是找主要做劳动争议案件的律所，或是主要代理劳动争议的律师。
可以是通过熟人（如：朋友、同事、家人）推荐，这样有一定的信任基础，也可以在小红书搜索，看看其他人选择的律师是否口碑好案例多。

如果在律师的履历介绍中，可以看到他擅长的领域很多，那不一定是好事。我们需要的是履历介绍中更多和劳动争议相关的律师。

误区 2 ：花了钱请律师代理，就可交由律师全权负责#

我们的劳动争议案件虽然标的小且不赚钱，但不妨碍它很复杂。需要投入大量时间研究，准备和开庭，跑仲裁或法院。

律师也是如此。律师作为法律工作者，是提供专业的法律帮助，而不是代替处理相关全部事项。关于案件中的取证、和有关部门交涉都需要自己来完成，律师只是在这个过程中提供指导。律师可以帮忙争取最好的结果，但不能避免所有的风险。

作为当事人，我们对公司和自身情况最为了解，庭审时法官会围绕每个细节进行详细询问，这也是为什么自己要重视开庭并亲自参加庭审的原因。为了降低诉讼中存在的风险，我们需要多和律师交流讨论，自己要先厘清思路，整理好证据，做好充足准备，在开庭时才能自如应答，不会因为紧张而遗漏重点。

通过以上 2 个误区，我们可以对这部分做个小总结：

1. 专业领域的重要性：我们需要考虑自己的案子类型和律师的专业领域是否匹配
2. 选择合适的律所和律师：选择有良好声誉和口碑的律师
3. 律师的角色：请律师并不意味着可以完全放手，律师的角色是指导和争取最佳结果，而不是替代自己处理所有事物。
4. 当事人的参与：我们做为当事人应对自己的案件有深入了解，并积极参与庭审准备，与律师充分沟通，整理证据，清晰思路，尽可能降低诉讼风险。

找律师途径之一：中国法律服务网（12348 中国法网）#

这个由司法部建设的网站，是于 2018 年 5 月 20 日正式上线运行。网站整合并收录了全国范围内的「法律服务机构」和「法律人员数据」。是

我们可以在里面选择律所或律师，也可以通过网站查询从其他渠道了解到的某家律所，或某位律师（可查询律师执业证号）。
 

为找律师我做了哪些尝试#

算下来，我前后共咨询了 3 位律师（不包含法律援助）。我寻求律师帮助的路径是：在线咨询律师 A（付费）—— 线下咨询律师 B （付费）—— 线下咨询律师 C （付费）

在线咨询律师 A#

最开始我先尝试了在网上找律师付费咨询，
虽然付费价格（支付 168 元）比线下咨询律师便宜很多，但是与价格相对等的是提问有次数、字数、时间限制（只能文字沟通不能语音），如果在律师不了解相关背景情况下进行提问，这将导致律师因无法判断案情而无法提供合理化建议。

于是我尝试尽量精简文字表述，将提问内容分为：事件背景（时间线）、我的现状、核心问题，制作成一张图片发送给律师。律师对我提问的内容一一做了解答，但是我结合自身情况，判断出律师提出的解决方案存在的风险比较高，所以我没有采纳。

线下咨询律师 B#

在律师朋友的介绍下，我联系上了一位主要代理劳动争议案件的律师，律所离我也不算远，约了时间线下面谈。这次收获蛮大的，之前担心的问题基本都得到了解决，心里也更踏实了，只不过我的情况比较被动，需要看公司下一步的动作。

线下咨询律师 C#

律师 C 是同事推荐，对于劳动仲裁案件的经验非常丰富。也是我综合考量后，选择了律师 C 委托代理我的一审案子。

关于律师咨询费。北京这边 200 - 3000 元 / 小时不等，我在线下咨询律师 B 两次，每次都是 500 元 / 小时。

关于律师代理费。根据案子标的额的百分比收取，不同审判阶段（仲裁、一审、二审），费用也不同。

少走弯路：准备证据和录音技巧#

准备证据#

一键下载仲裁所需的全部材料#

包含劳动仲裁立案申请、证据交换、出庭使用的材料模板，可以通过北京市朝阳区人民政府官网页面底部的「点击此处下载相关附件」获取。文档中还有相关办理流程、注意事项，内容非常全面，可以仔细查阅。

自助打印银行工资流水凭证#

本人带上身份证原件直接去附近银行营业厅的自助机上打印，可自行在机器上操作，省去拿号排队去窗口的过程，在使用银行自助机的过程中，有任何问题都可以找身边的银行经理帮忙解决，非常高效。建议在打印前了解相关费用标准并做好准备，有的银行会限制每月免费打印次数，超过则按张收取费用。我的工资是由公司通过 3 家银行（北京、交通、招商）发放，所以我需要去 3 家银行分别打印流水，北京银行和交通银行的自助机没有对流水单设立打印限制，但招商银行的打印限制我记得是 4 张 / 月，超过按 20 元 / 张收费。

在银行自助机操作时，我总结了 3 个重点：选择时间范围、筛选交易类型、包含银行盖章。

选择时间范围：依据劳动争议涉及的时间来选择流水打印范围，需按年选择，不可跨年。

筛选交易类型：要在筛选栏勾选交易类型（工资），指定筛选条件的目的，是为了方便自己和他人在查看银行流水单时，让工资发放情况一目了然，我们只需要工资流水的相关证明，不需要其他交易记录。

包含银行公章：银行自助机打印的工资明细一般默认包含公章，但也有个别银行需要在打印前勾选相关选项后，才可打印出盖了章的流水单。公章名称一般叫「回单专用章」或「会计业务章」。打印前后一定要留意打印的流水单是否包含银行的公章，如果没有公章则证据无效。

我的银行流水单盖章（左：北京银行 ；右：交通银行）

利用 iPhone 备忘录扫描《劳动合同》复印件#

因为打印出来的纸张是黑白效果，如果直接使用手机将《劳动合同》拍照、，会导致部分信息模糊不清，这里有个便捷好用的小技巧：利用 iPhone 备忘录中的「扫描」功能，逐页将《劳动合同》扫描成 PDF 文件后再打印（相比直接打印效果更清晰，相比复印更省事）。可以避免因提交材料不合格导致返工的情况（不要重蹈我的覆辙）。

iPhone 备忘录中的「扫描文稿」功能

打工人必备 App —— 权利卫士#

这是一款由国家知识产权局推出，具有法律效率的电子取证工具（仅支持 iOS、Android ），被法律工作者广泛使用。可生成不可篡改的带有时间戳的电子证据。取证范围包含：拍照、录像、录音、录屏、网页。在 App 中实名认证就可正常使用。

如果有些证据比较重要，可以选择这个工具。例如：在公司对我的办公软件停用前，我就使用了权利卫士的录屏功能，对组织架构、个人信息等情况进行了证据固定。法律规定谁主张谁举证的原则，在提起仲裁或诉讼时，我就有了通过权利卫士保存的电子版基础证据。

权利卫士可以很大程度上代替传统的公正取证方式。正确使用权利卫士，可以在价格低廉的同时，让取证变得更快捷。但它终归只是一个取证工具，证据的真实性没问题，但是否会被采纳，能发挥多大作用，是需要深度思考的问题。如果拿不准可以在律师的指导下使用，毕竟每次取证都需要付费。

权利卫士官网

[权利卫士取证 - 录屏录音取证维权工具的相关介绍][权利卫士取证 - 录屏录音取证维权工具的下载地址]

录音技巧#

1. 时间：录音证据宜早不宜晚
2. 设备：无论面谈与否，要全程录音，能清晰听清双方谈话内容的设备皆可。如果是电话沟通，并且是苹果手机，没有通话录音功能，可以向朋友借一台手机用来录音。
3. 操作：手机可以开启飞行模式，防止突然来电导致录音中断

注意事项#

录音证据大多情况都不能被仲裁庭采纳，主要原因是录音中的谈话内容，缺少适格主体等关键信息，例如：公司法人张三、人力资源负责人李四。录音属于锦上添花，能有更好，如果获取不到有用信息也没有关系。

录音的目的是通过谈话，问清事实情况，便于进一步固定证据。不能威胁恐吓对方（态度友好），否则证据无效。值得一提的是，录音证据的目的是为了佐证其他关联证据，形成证据链，不能单独使用。

谈话中不仅问题要清晰明确，还需要做到谈话人身份明确，内容清晰，具有客观真实和连贯性。可以先理清思路，再写成书面材料，通话前尝试练习几遍。

提交录音#

需要注意的是，录音做为证据时，要做两件事：一是要将未被剪接或者伪造，内容未被改变，无疑点的完整音频文件刻录成光盘，二是要将全部对话内容整理成文字版书面材料。

** 录音内容文字版：** 建议写明这些信息：时间、地点、设备、时长、当事人信息（本人名字、公司负责人职称和名字）。最后，在《证据目录》中标记好录音文件的位置，将录音光盘、文字版随其他证据一起提交。

另外，录音原视文件和载体（如手机）要保留好，用于庭审时查验。

我的录音沟通提纲#

1. 确认双方主体和身份
2. 确认相关的事实
3. 履行友好协商的态度，明确提出自己的主张

我的通话前录音内容#

1. 对着录音自我介绍并陈述事实：我是 xxx，身份证号 xxx，自 x 年 x 月 x 日在 x 公司，x 部门，担任 x 职位。
   x 年 x 月 x 日起，公司 xx（简短陈述事实内容），我现在要给公司人力资源部总监 xx （全名）拨打电话，协商解决方案。Ta 的电话是 xxx。

证据材料清单样表（[图源](附件材料）

寻求免费的法律援助#

法律援助更像是针对「特殊群体」设立的专项服务，主要服务于农民工或年纪较大的人。

朝阳劳动仲裁委员会也设立了法律援助咨询窗口，在服务总台领号排队，与仲裁立案窗口同在一个大厅。或许是我的案子具有复杂性，也可能窗口的工作人员并没太多时间帮我深度分析，我将手里的证据给到对方，尝试了解对于我这种情况的政策和裁判口径，但我并未收获到有用的信息和指导性建议。

所以，大家可以尝试性去咨询，但不要对法援抱有太大期望。也不要轻信仲裁委门口主动发卡片的律师咨询，我从没见过有执业证的律师需要揽客，这些卡片上的律师，很可能就不是律师，十有八九不靠谱，有很多被人被骗。

我的完整仲裁流程#

在仲裁阶段，我选择的是自己走完全流程，委托律师代理的是一审诉讼。
一是因为北漂多年，有过仲裁经历。
二是因为之前外籍二房东不退押金，并大放厥词可以去法院告他。于是我就听了他的建议，自己写诉状去法院起诉，所以有一些民事诉讼的经验。

劳动仲裁的立案、交换证据流程和法院诉讼在某些方面有相似之处，。所以我觉得仲裁相比诉讼来说在准备充分的情况下要简单很多，我的劳动争议案子偏复杂，需要经过法院审理。

以北京朝阳区为例，可以在北京人社局官网提前预约，预约后会短信告知线下提交立案材料的时间。疫情时官网预约后需要等 1 个月以上，现在要等的时间不好说。

也可以选择可以直接去线下领号立案（更推荐这种方式，更高效）。建议准备好材料，在 8 点前到门口排队， 10 点前拿到号。否则可能会由于人多无法当天立案。我在疫情时和疫情后分别成功立案 2 次，是针对劳动争议中的不同时间段的仲裁请求。现在疫情已经过去，流程也简化了不少，相对来说更省事儿了。

仲裁地点#

北京市朝阳区劳动人事争议仲裁院
电 话：010-87983310
地 址：北京市朝阳区将台路 5 号院 15 号楼 B 座、C 座

准备材料#

• 身份证原件
• 身份证复印件 x 3
• 申请书 x 3
• 地址确认书 x 1

建议检查好相关材料，并将电子版备份到 U 盘，最好是带上笔记本电脑，若书面材料不符合立案窗口要求，可以即时用自己电脑修改，若有漏打材料，也可在服务台旁边的打印区付费打印。

立案流程#

1. 去总服务台领取地址确认书填好，领取初审号码（可以提前打印好，直接领 A 开头初审号码）
2. 初审后收到 B 开头立案号码，等待叫号。
3. 立案窗口工作人员可能会让填一个劳动调解表。（这步可以直接放弃调解，直接走程序省时间，因为开庭前仲裁员还会再次调解）

完成立案#

成功立案后，窗口会现场出具举证通知等书面材料，立案后有 30 天的调解时间，期间会有工作人员打电话给当事人（公司、劳动者）双方，询问是否同意调解。接下来会收到朝阳仲裁委关于交换证据的通知邮件，以及短信提醒。

交换证据#

需要注意，自己和公司方的交换时间是一样的，务必要按照规定时间内到达指定窗口，办理举证及证据交换，必须是本人，否则过时不候。提交完成并签字确认后就可以离场了，如果在现场遇到公司的人也必理会。

等待庭审#

接下来，等待开庭通知就好。开庭时要携带身份证原件、证据原件。需要注意开庭时间， ** 如果开庭当天本人迟到，会被视为撤诉。** 仲裁开庭也比较简单，不会法院审理案件那样细致。主要是仲裁员通过问询双方当事人，录入双方确认的一些信息，如争议时间、质证理由、社保状态、薪资情况等。
仲裁案件都是随机分别仲裁员，我是 2022 年底立案， 2023 年初开庭，直到 2023 年 10 月才收到裁决书。大家可以多联系自己案件的仲裁员，催问进度。

仲裁结果#

身边总有朋友认为，收到的劳动仲裁裁决书上支持了相关请求事项，就是胜利的信号，但仲裁是以调解为主，并不能最大限度维护劳动者自身权益。例如：法律规定协商解除劳动合同的最低标准是 N ，假设 N 是 10 个月，仲裁员会和公司、劳动者分别协商，讨价还价后，最终 N 可能是 6 或者 4，甚至更低，看似减少了劳动者维权的时间成本，实际最大受益者却是公司一方，公司试图用远低于法律规定的标准，带有恶意性、针对性、侮辱性的手段，低成本实现裁员目的。

所以劳动仲裁对劳动者来说只是维权之路的起点，还要经历一审诉讼、二审诉讼，即使最终赢了官司，还可能面临向法院申请强制执行的情况。

“裁员” 是第一辑的主题。为了统一对 “裁员” 概念的理解，我们在文章开头强调一句定义：一切用人单位单方面提前解除劳动合同的法律行为，均为裁员。

企业裁员可以根据动机类型分为三种：由市场因素 / 企业经营管理问题导致的经济性裁员，由产品 / 业务线和组织架构变化导致的结构性裁员，以及为了提升人效和员工平均能力的优化性裁员。目前，许多企业在公关时倾向用后两者来粉饰经济性裁员。

在裁员几乎已经变得稀疏平常的今天，比裁员更难接受的，是随之而来的不确定性。对许多 30 岁以上的上班族而言，裁员的对立面是对家人的 “责任项”。39 岁的前互联网大厂员工李豹说，被裁之后最大的压力是房贷，“39 岁了，哪个公司还要 39 岁的员工啊？最坏的结果是把这房子卖了。” 但真要在北京卖房，他得至少住满 5 年。

打工人难，企业也难。“面对全球经济将面临着衰退、消费能力下降等情况，公司应改变思路和经营方针，从追求规模转向追求利润和现金流，保证渡过未来三年的危机。把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭。”——2024 年，距离任正非 “把寒气传递给每一个人” 的内部谈话过去还不到 2 年，裁员仍在继续。

剥开裁员行动的粉饰词 ╱ 01

公司为何 “边招人边裁员”？ ╱ 02

提早捕捉信号，有备无患 ╱ 03

心理准备：你可能遇到的极端情况 ╱ 04

当裁员裁到自己头上了╱ 05

剥开裁员行动的粉饰词#

经济性裁员 通常由市场因素和企业经营引起，也是当下趋于主流的裁员类型。和行业普遍乐观的年代不同，如今无论你的绩效是第一档还是不及格，个人能力的因素已经排在了大环境影响因素的后面，决定你去留的更多是公司生存战略。 

但公司也不想丢了自己的面子 —— 大规模裁员在大众看来是一种颓势。于是，“裁员” 表达地越来越委婉，企图玩起了文字游戏来维持体面。一种关于裁员常见的表述是 **「优化」**。从字面意思上来理解，优化就是将公司里不符合团队发展的员工找到从而达到组织优化的目的。在工作量以及绩效指标下，员工的工作饱和程度和效果可以被量化考核。 

“优化” 原本是企业常规操作，但近年来，这一用词更多是用来粉饰因公司业务不佳的裁员行动，而作为弱势方的员工只能被动 “被优化”。正如一位网友评论 “在以前被优化了是员工不行，但现在被优化更多的是企业原因。“ 

京东、哔哩哔哩等公司还创制了一个听起来更体面的话语 ——「毕业」。 

「组织架构调整」 往往与 “裁员” 相伴而来，但有时可能主要是因为业务区的合并，也可能是由于商业化结构成熟。 

2021 年，字节跳动将商业化销售体系中原本的 KA（全国大客户）、LA（本地大客户）和 SMB（中小客户）三条业务线进行合并，按照字节广告客户所在的具体行业，划分出了 7 条新业务线。战略变化背后公司的组织框架、人员结构也随之调整。 

另一种情况就是商业结构成熟，运营维护人员的需求也就相应的减少。不久前办公软件飞书宣布大规模裁员就是属于这一类型。网易集团副总裁，杭州研究院执行院长，网易数帆总经理汪源认为，飞书 1200 人也能满足需求。“大多数的定制开发和实施交付都可以交给外包或生态去做，因为飞书的产品内核是比较聚焦的，定制更多发生在界面、对接、集成、插件等领域。” 

公司为何 “边招人边裁员”？#

“缺人才，但不缺人”—— 部分行业正呈现出 “冰火两重天” 的态势。例如一边有新能源车企在裁员、降本增效，另一边新能源车企对优质人才的需求又持续走高。脉脉发布的《2023 年度人才迁徙报告》显示，2023 年 1-10 月，新能源汽车行业以 1.77 的人才供需比位列人才紧缺度行业第一，相当于每个岗位有 1.77 个人在竞争（总体人才量还是溢出于需求的）。同期，新能源汽车还以 1.33 的 “人才流入 / 流出比” 位列该比例排行榜第二，吸收人才的能力仅次于新能源行业。 

在沃达福数字汽车国际合作研究中心主任张翔看来，以蔚来为代表的新能源汽车行业人才流动率大，这与车企员工结构的变化有关。开拓市场初期，需要大量市场、营销、研发人员；而在品牌打响后，对广告、策划人员的需求量可能会下降；在技术沉淀、产品稳定后，也可能会多招 “研发新人” 替代资深的 “研发老人”，以此降本。 

当然，最现实残酷的一种情况还是公司精打细算，想把一些贵的、绩效差的人给淘汰掉，用一些更高绩效的人、或者便宜的人 —— 所谓 “人才置换”，也是导致这种 “一边进一边出” 的动态裁员的重要原因。 

提早捕捉信号，有备无患#

▼ 先从公开信息里看公司经营健康 

公司裁员之前都会有一些明显的信号。如果能早点从这些反常信息中捕捉危险气息，提早做好准备，就算真的被裁员了，也能手握其他 offer 沉着面对。

从原因倒推，企业裁员是因为自身的营收能力不足以支撑某些项目的经营开支，所有才会裁减人员来降低成本 —— 谈及公司经营，数据是最直接的指标。

从宏观层面上来说，新时期的员工应该更加关注企业年报中的数据，这是从公开信息里看公司情况的必经手段。

在下表中，我们按照上市和非上市两种情况，列出了从公开渠道查询企业年报数据的方法分类。

报表上的数据虽然多，但其实只要牢牢抓住几个关键数据和比例即可，分别是 ** 收入、毛利率、费用占收比、总资产、存货周转率、应收账款周转率。** 通过这些指标，我们能大致勾勒出所在公司的经营水平。 

具体来看，不同的收入金额大小决定了这家公司的销售规模；今年、去年、前年的收入对比可以看到公司的发展趋势。 

毛利率 一般要跟存货周转率一起看，毛利率波动有可能是由销售的产品结构变动引起的。有两种情况：毛利率和存货周转率同升同降或者是一升一降。如果出现毛利率降低，存货周转率上升，可能会怀疑报表造假，公司有可能采用多结转成本方式减低毛利率，进而影响了存货周期率。 

费用 可以进一步细分为固定费用和变动费用，固定费用通常是指房租、折扣那些，变动费用是指业务招待费、差旅费等，与收入有关，收入越多，变动费用越高，通常对比变动费用占收比来判断这个费用支出是否偏高或者偏低。 

总资产 可以跟收入联系起来，比如 1000 万年收入，需要多少总资产去撬动。一般常见的有货币资金、应收账款、存货、其他应收款和固定资产。 

存货周转率 是企业一定时期营业成本（销货成本）与平均存货余额的比率，假设 1200 万收入，存货 100 万。存货周转率为 12，意味着货物从买入到卖出需要一个月（可以跟实际周转率进行比对）。一般情况下，该指标越高，说明企业存货销售顺畅，转换为现金或应收账款的速度快。 

应收账款周转率 是指企业在一定时期内应收账款转化为现金的平均次数，它反映了企业从销售商品或提供服务到收回货款的速度，对于企业的运营健康程度和资金流动性具有重要意义。 

▼ 藏在微观细节里的预感 

落到微观层面，大致有两类裁员的前兆：资源减少和制度收紧。 

前者包括但不限于餐补取消、每周水果缩减、通勤班车取消等员工福利。2023 年 12 月，脉脉 CEO 林凡发文称将降低公司薪资福利，公司将于 12 月 18 日起取消早中晚免费餐食及相关补助，公积金缴纳比例下调至 5%，确保公司的持续稳健发展。 

后者则从人事制度方面，通过缩减招聘规模、紧抓员工考核等手段，以求降低人事成本。2024 年 5 月，京东零售采用考勤新规，新规要求每天早上 9:00 统计上班工位人数，班车若晚点需提交证明照；为评估员工工作饱和度，晚 6:00 下班的员工需接受工作饱和度考量。 

据一位京东高管称，在京东出现了代打卡微信群，代打卡一次收取 15 元，一个人甚至可以代 20 个人打卡，一天就能挣 300 多块。 

还有一种准确性不高，但的确有可能相关联的迹象是 “办公地搬迁”。搬到租金更便宜的地段，对企业来说是一种通过降低经营场所成本支出的方式缓解资金压力的手段，但也侧面预兆了未来裁员的可能。 

心理准备：你可能遇到的极端情况#

▼ 冷暴力式：孤立放养、PUA

冷暴力式裁员 的本质就是彻底撕毁与员工形成的心理契约。 

无论冷暴力中，企业是强制驱逐员工，还是消极地边缘化员工，都是主动实施撕毁心理契约的行为。常见的操作有不安排工作、不通知会议，这种雪藏放养通过将 “你” 与 “我们” 区别开来达到孤立的目的。 

一位小红书网友分享她的经历，半年来什么工作都没有下发，什么会议也没叫参加，主打一个边缘人。但她也自得其乐，每天看书学习心理学、营销学知识。这种积极应对策略值得学习。 

冷暴力裁员还有一种表现就是职场 PUA。职场 PUA 是指单位上级领导通过精神控制来操纵个人的行为。职场中，上下级之间默认存在职务差别、信息差、并非完全对等的关系。这种关系落差本身就容易导致对人格平等的忽视，如果领导者不加以重视或者故意滥用，就会成为职场 PUA 的根源。 

“我这是在教你做事，不是把事情推给你”、“年轻人要多吃苦”、“多学点东西没坏处”、“你能力这么差，除了我们公司之外，没有别的公司会要你。” 想要辨别是 PUA 话术还是真诚的批评建议，你可以留心感受下：对方是否是貌似为你好，给你伪正面反馈，来让你接受脏活累活；是否当你的表现没有达到他的要求时，会变成一种打击甚至是辱骂。 

当 PUA 手段被用在裁员中时，被击破心理防线的员工大概率会选择主动离职，企业方也省了赔偿费，为此买单的则可能是员工的身心健康。一位墨大毕业的研究生告诉《职场 Bonus》，她一直是别人眼中的乖乖女，还有一点讨好型人格，最近的两份工作都在工作中被严重 PUA，导致身心俱疲，最后一病不起，被迫主动辞了职。 

▼ PIP、约谈劝退

PIP 也是一种辞退员工的手段（不过这种方式的辞退似乎是更具契约精神的），即管理者根据员工有待发展提高的方面，所制定的 “在一定时期内完成有关工作绩效、工作能力改进” 的系统计划。 

执行 PIP 的企业中将实施对象用在那些已经被定义为 “不胜任的员工” 身上。依照劳动合同法第四十条第二款，只有当 “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作” 情况发生时，才能作为解除理由。但很不幸的是，不少企业并未提供关于改进和提高工作能力的培训计划，缺乏实施正面的 PIP 计划，也加剧了这一方式在职场实践中的异化。  

一个符合标准的 PIP 应该是什么样的？在正式开展 PIP 之前，企业应当事先设计相关的流程、与员工进行充分的讨论、留存必要的文档以确保计划能够得到妥善实施，并且同时有效地控制风险。企业制定 PIP 一般遵照以下流程：绩效回顾、改进周期、改进培训、改进目标、进度审核。 

劳动者应该要格外注意不通过的标准，以及不通过情况的处理方式，避免模糊化表达。即便最后劳动者未能通过 PIP 绩效考核，根据劳动合同法第四十条、第四十六条，企业仍需向劳动者支付经济补偿。 

更为直接的手段是约谈劝退。“你的能力不足以胜任当前的工作”—— 但真正的原因是否如此简单，还需要员工辩证去思考：如果的确没有达到入职时 / 考核初约定的 KPI 指标，或者的确工作产出普遍低于其他在职员工水平，那的确需要改进自己的工作能力；但企业如果给不出足够的证据和理由证明是员工能力问题，那多半只是想用锅甩来避免可能发生的经济补偿 / 赔偿。 

▼ “暴力裁员”

如果说约谈劝退还算是种体面的方式，那 “暴力裁员” 才是彻底撕开了企业与劳动者之间不对等关系的遮羞布。 

2019 年，一篇《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦！》在社交媒体上流传，作者在文中介绍了其曾在网易担任游戏策划长达五年，在身患绝症的情况下，他亲身经历被 “逼迫、算计、监视、陷害、威胁”，以及被保安赶出公司等情况。 

此事为近五年内主流媒体报道中使用 “暴力裁员” 一词的第一例，引来央视下场点评（《“人心散了，还聚得起来吗？”》）。 

网友当年对网易暴力裁员的谴责，也和如今公众对企业裁员行为普遍的第一印象一致：“绝情”、“势利”、“不近人情”、“恶心”、“辣鸡”。职场 Bonus 发现，此后 “暴力裁员” 一词鲜少再被用于国内主流媒体报道，仅在涉及马斯克相关联公司（特斯拉和被收购后的推特）报道中有再次被频繁提及。 

但这并不意味着 “暴力裁员的真正消失”。若从定义上考究，暴力裁员的说法属于网络热词，其特征是企业违法解除劳动合同。无论是出现公司不给任何缓冲 / 交接时间、直接没收电脑和设备、注销账号，还是忽视员工情绪和健康状况、产生言语和肢体冲突等事件，都逃不开 “暴力裁员” 的性质。 

▼ 降薪裁员

2024 年 7 月 3 日，中金公司一位女员工离世，上海分公司一负责人称是因该员工 “个人原因”，否认有二轮的降薪和裁员。但中金公司集团总部的另一名员工表示公司现阶段存在降薪情况，部分岗位工资比此前 “打三折”。 

薪酬制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改时应当履行民主、公示程序。如未经职工代表大会或者全体员工讨论并提出方案和意见、未与职工平等协商等，公司依据该制度对劳动者降薪不符合法律规定。

遇到公司协商降薪，员工通常有以下几种处理方式：愿意继续留在这个公司，那就接受降薪；如果员工不同意，公司直接按照裁员的程序补偿；还有一种极端的情况就是，公司不想主动赔偿员工，这种情况就需要走劳动仲裁的程序。 

▼ 应届生被毁约

2024 年 4 月 23 日，网传今年所有被特斯拉录用的中国应届毕业生均遭单方面解约，赔偿金额为一个月薪资。6 月，一张广汽埃安校园招聘解约通知的截图在网络上传播，广汽埃安随后就在微博发布声明，明确表示该消息为谣言。 

“应届生被毁约” 的情况目前较集中在高新技术产业（如新能源智造业、软件行业等）。这些当红产业行业竞争大，企业都想着降本增效，从成本上看，裁掉一个应届生只需要赔付几千元的违约金，是企业权衡之后的 “最优解”；另一方面，高科技产业技术更新迭代速度快，人才需求也不断变化，企业总倾向于招聘专业对口的人才。 

还有一个重要原因就是：这类企业和毕业生都想着广撒网。为了避免陷入被动，企业会招聘大于指标的应届生，同时还能够多方比较，留下最合适的人才。 

目前还没有专门针对应届毕业生就业权益的法律条文，应届生被毁约主要依据的是三方协议。企业解除三方协议应当遵守协约的违约条款，普遍约定上线 5000 元。 

如果没有违约条款，在毕业生没有入职的情况下，很难判断实际损失，在司法实践中法院会参考《劳动合同法》第四十条的规定要求赔偿一个月的工资，给毕业生一个月的缓冲。 

当裁员裁到自己头上了#

▼ 不同情况对应的赔偿标准

我们不倡导读者们在业务正常运作时带着抵触和对立的心态去看待公司，但风险防范意识在特殊时期也要得到更多的重视。我们发现，至今为止，直到裁员发生在自己身上前，依然有不少企业员工从没花过时间去研究《劳动合同法》，了解不同情况中理论上应争取获得的补偿 / 赔偿标准。 

严格意义上来讲，**「经济补偿金」是根据国家法律和政策规定，用以补偿劳动者因劳动争议解决而导致的经济损失，而「经济赔偿金」** 是用以弥补劳动者因用人单位违法行为而产生的经济损失。 

「待通知金」 并不属于一个法律术语，是人们根据有关法律规定而常用的一个词语，指 “替代一个月通知时间” 的费用 —— 按《劳动合同法》第 40 条规定，金额等于一个月工资。 

在计算标准上，N 代表着你的工作年限，未满半年就是 0.5N，超过半年就是 N。在实际计算中，应以劳动关系解除前 12 个月的平均工资为计算标准（此处的工资指的是税前应发工资）。 

值得注意的是，年终奖的发放由劳动合同以及公司规章制度约定，如果公司明确约定必须年底在职的员工才发放年终奖，那么提前离职就无法领取。而如果仅约定年终奖只需要通过绩效考核，你的绩效考核结果又符合标准，在实际发放奖金前离开公司，还是可以获得一定比例的年终奖。 

▼ 将应对裁员的行动日常化

下面，为大家搜集整理了一些应对裁员更具体可行的建议。这些建议并不是只针对裁员后才有的行动，第二项 “谈判技巧” 和第三项 “留存物证” 都是日常工作中就应培养和建立的。 

一、在法律范围内，尽可能争取多的赔偿

这是我们应该最关心的问题。除了最基本的 N/N+1 之外，还应该问清楚加班的调休和没有修的年假是怎么算；当月社保是否缴纳；年终奖怎么算；剩余工资和赔偿金什么时候发放。 

通常进行离职谈判，HR 或者是其他直属领导会先试探你的底线 —— 也就是你要争取的权益是什么 ——** 你必须自己先弄清楚，并坚定自己的底线。** 企业通常的手段包括打感情牌，站在员工立场给你提建议（需要提防私下里缩减了你的正当权益）。 

另外一种更激进的套路就是威胁。很多公司会拿背调、劳动仲裁或者是在离职证明上写你是被辞退的等等理由来威胁你，作为打工人千万不要被唬住，一是要表现出自己对法律的了解（这也是为什么此前先强调要去了解法律），另外态度硬气一点 —— 但是，我们强烈建议不到万不得已，不要上头意气用事，不要和前同事、前老板彻底撕破脸闹得一地鸡毛。凡事留一点转圜的余地，台前撕过火也可能对争取实际权益起到反向阻力（毕竟 HR 等职能部门的同事，一样是可能被裁的打工人，一上来就把对方主动置于沟通的对立面是不明智的做法）。 

二、掌握一些谈判技巧

因为谈判技巧而吃亏的案例数不胜数。谈判不是致胜魔法，但能提高成功的概率。 

在约谈开始前，你应该提前打开录音，录音可以帮助你在未来对谈判过程有更清晰的记忆，也可以作为可能的法律依据。在谈话过程中，要表达自己的工作意愿，不要透露任何离职的意愿。如果对方明说了裁员的话，一定要说明自己的工作能力以及成果，证明自己的工作没有问题，为后面争取赔偿占据主动。 

一位从事文案工作的女生在视频网站上放出了自己与前司的离职谈判录音。据她介绍，在她入职一年被裁前，公司上层内斗严重，已有 5 位同事离职；在 30 分钟的谈判中，她先是 “前期气势不能输”，全程 “保持头脑清醒，目标坚定，明确要求不能退步”，最后 “看到对方松口，反打一手感情牌”，最终顺利拿到了 35k 的赔偿金。 

三、学会留存物证

为避免之后可能的纠纷，在职期间我们应该培养自己收集各类物证，包括合同、工资卡交易记录、考勤记录、聊天记录等等。无论是在离职谈判还是在劳动仲裁中，充足的物证都能对你有益。 

另外，在工作中养成 “留痕” 的习惯，既是职场基本素养，也可以让我们减少很多不必要的麻烦： 

① 涉及到财务、合同的重要信息、重大事件，一定要写邮件，抄送相关人和领导，确保当事人有回复确认。 

② 会议结束后，最好生成一份会议纪要，记录会议决策、下一步计划，明确到执行人和需要输出反馈时间节点。会议纪要可以发在工作群里，最好也邮件同步一份. 

③ 和别人口头交流工作，如果需要对方协助工作，交流后一定要给对方发微信，重复下具体要求、时间节点和注意事项。如果口头约人吃饭、参加活动，也要微信确认时间、地点等信息，以免对方忘记。 

④ 即使公司没有定期写工作汇报的要求，也建议以日、周或月为维度，记录做过的工作，写清楚时间、事件、参与人、进度与成果，有必要的话，把工作日志发给直属领导 —— 这么做既可以证明自己真的完成了工作，没有偷懒，也可以防止有人抢功、甩锅。 

四、不要精神内耗

在这个大环境下，谁也不知道明天和意外谁先来。在经历裁员之后，不要悲观，或者陷入对过去无法改变的、已发生事实的不满。裁员和你自己的个人能力并不完全相关，工作也只是人生的一部分，积极寻找新生活才是最重要的。 

“刚得知自己被裁员，心里还是有些难受，甚至还在领导面前掉了眼泪。” 一位互联网大厂的程序员分享称，“项目刚出一些成果，我本以为能借此机会晋升。” 

“不过仔细回想在北京的这五年，每天都忙忙碌碌的，早餐都是随便应付一点，晚上就算早下班也都九点多了，忙了一周周末只想在家躺着，这样的生活好像真的没有什么幸福感。” 她仔细一想，这次裁员对于自己来说也并不完全是坏事，“可能是上天给了我一次重新选择的机会，让我能够放慢脚步，好好审视自己的生活。跑不动就走会儿，走不动就站会儿，站不住就躺会儿，人生那么长，总不能一直拼命跑吧。” 

五、心态冷静，积极行动

在被约谈之后，许多人会变得消极，因为情绪 的原因导致难以正常工作。但如果你能按时上下班打卡，按时完成工作，避免被抓到错处 —— 就能将主动权掌握在自己手里。

你也不必过于执着地想要 “裁员后靠努力做出业绩，来证明自己足够优秀保住饭碗”。决策者的主观判断一旦形成便较难改变，我们建议你把时间投入在胜率更高的事情上。如果有内容活水的机会，可以尝试向其他团队轮岗。如果你对能力感到自信，面试其他公司的成功率不会比你在原公司的挽回几率更低。 

内耗自己，失去理性处理后续事项的能力，或者更极端地陷入愤怒的漩涡中…… 负面情绪里的每一分钟，都会增加你走出裁员危机的阻力。 

相反地，如果你利用这段时间积极开展阶段性工作成果复盘、结构化地沉淀梳理工作方法论、备份个人资料和文档，或者尝试约有价值的同事人脉出来吃饭，通过职场社交 / 活动平台约同行 / 职场专家出来交流，以及利用空闲时间阅读行业洞察文章，寻找新雇主目标…… 将注意力转移到这些下一步待办事项中，会让你更快进入有序的新生活。 

当裁员潮滚滚而来，自渡是一种态度，也是本文的初衷。个人的努力并未掀起波浪，但 “受害者心态” 也值得警惕。 

从现实一点的角度来说，江湖总会再见，“彻底与老东家撕破脸” 应是尽力避免的 “最后选项”。假使你收到了更好的新 offer，背调环节若能搞到几句前东家的美言，那此前不和前东家死磕到底，也未必就是亏大了 —— 既然注定被亏欠，不妨想办法让前东家用比赔偿金更有价值、双方都能体面的 “人情债” 来

一些裁员黑套路 + 遇到裁员如何正确应对！#

3 个套路及应对策略

套路一：在没有谈妥赔偿的时候因为没签协议，有些 hr 就说和领导再争取下，但是把你的门禁权限、电脑、工作账号都收回，你就只能回家等消息嘛。然后！过几天就以矿工为由开除你，一分补偿都没有。

应对方式：如果发现自己有账号时效等情况，一定要收集各种证据。当然，在公司准备裁员的时候就要开始收集打卡数据，工作日报等。否则可能会因为账号失效无法收集证据 /

套路二：员工入职签劳动合同的时候，上面写着 “公司有权单方面调岗”，hr 解释说是企业用工自主权，然后把你调到很边缘或者你无法胜任的岗位逼你主动离职，没有赔偿。

应对方式：如果劳动合同上有这样的字眼，尽量不要签，否则后期遇到问题会对自己不利。

套路三：说公司战略调整要搬到其他城市，能去就去，不能去就自己辞职。结果一年过去了，也没见公司搬走。没有任何补偿。

应对方式：正常上班，只要公司没有正式搬迁就正常工作，就算是搬迁，也不需要那么快离职。可以先观望一下。

遇到裁员的 6 个知识点：

1. 补偿金计算基数为前 12 月所有收入 (工资、奖金、加班费、年终奖、补贴等) 总额的平均数。而不是按照合同上的薪酬。

2. 口头辞退无效，没接到正式书面通知前务必正常上班工作，否则容易被安排为旷工。辞退一定要有正式的书面通知，有公司印章的正式文件。不然有可能被 HR 忽悠。

3. 离职时要注意年休假和未支付的加班费，如有应休但未休的年休假，应按照 3 倍日薪标准结算，加班费不能遗忘。当然，如果和公司谈的比较愉快的话，这方面也可以自行把握。

4. 合同到期，公司不愿续签或降低原劳动条件员工不续，补偿金为 N (入职 N 年 =N 个月的工资)。简单来说，没有特殊情况的话，公司是需要正常续签的，不续签是需要赔偿。合同到期≠主动离职。

5. 离职补偿金，入职 N 年 = N 个月的工资，不足 6 个月 = 0.5 个月的工资，满 6 个月不满一年 =1 个月。这个大家都知道，没啥好说的。

6. 裁员应提前 30 天通知，如要求立即走人，补偿金加一个月 =N+1。如果是主动离职也应该提前 30 天，试用期的话，提前 3 天即可。注意：主动申请离职企业是必须要批准的。
，成为许多职场人面临的难题。本文将全方位解析企业裁员的套路，并给出个人应对策略，帮助广大职场人应对可能到来的裁员浪潮。

一、揭秘企业裁员的套路

企业裁员看似突然，但实际上往往遵循某些套路。如果能提前识破这些套路，就能在一定程度上把握先机，做好充分准备。

⑴先从易裁部门开始

当公司面临裁员时，哪些部门会先被砍？根据经验，财务部、行政部等支持性部门往往最先承受裁员压力。这些部门与公司的核心业务关系不大，裁掉员工对业务冲击较小。另外，公司也倾向于先裁掉业绩差的部门，以达到警示作用。

⑵再裁掉业绩平平的员工

在具体裁员时，公司会优先看业绩。表现突出的员工可以暂时不用担心。而业绩中下的员工首当其冲，成为裁员高危人群。公司希望留下业绩好的员工，同时裁员也成为激励员工提升业绩的手段。

⑶采取渐进式裁员

聪明的公司很少会突然大规模裁员，这样容易引起员工恐慌。它们往往采取渐进式裁员，先小范围裁减，观察员工反应和市场影响，逐步扩大裁员规模。这种方式可以测试裁员效果，同时也减少引起员工集体反对的风险。

⑷先停止招聘和晋升

在正式裁员前，公司会暂停招聘和内部晋升。这是企业裁员的前兆，预示着裁员已经在酝酿之中。停止招聘可以避免新增不必要的人力成本。停止晋升则可腾出空位，安置优秀员工，减少裁员的冲击。

掌握了这些套路，职场人就能提前感知到裁员的迹象。当公司停止招聘和晋升时，支援部门出现裁员时，就要提高警惕，做好职业规划，积极应对可能的裁员
二、个人应对企业裁员的策略

当裁员来临时，只有做好充分准备，才能避免受到惨重打击。以下是一些可供参考的应对策略：

⑴主动与领导沟通，提升业绩

首先，要与直接领导积极沟通，表达自己的想法，争取更多展示能力的机会，通过提升业绩来增加裁员的难度。同时，也要主动了解公司的发展方向，使自己的能力与公司需要保持一致。

⑵提升自身竞争力，丰富简历

其次，要提前做好自身竞争力的提升。可以选择适当加班或自学新技能，以便在竞争中脱颖而出。同时要及时更新简历，突出重点业绩和专业技能，全面展示自己的优势。

⑶打造人脉网络，留意机会

再者，要在公司内外积极打造人脉网络。博采众长，与公司各部门主管建立联系。同时也要关注行业动向，争取在外企建立人脉。人脉网络不仅能提供更多内部信息，也能在找工作时提供支持。

⑷提前规划职业出路，储备方案

最后，提前做好职业出路的规划和储备方案，而不是等到被裁再着急。可以考虑转型发展、创业等出路。同时要储备财务，以便在失业期间维持生活。

综上所述，企业裁员看似无常但也有套路可循。作为个人，提前掌握裁员迹象，做好充分准备，才能在艰难时刻保持积极态度，将危机转化为机遇，实现职业新突破。

公司在遇到特殊经营困难的时候，其实是允许进行裁员的；此时有一部分的公司员工是法律规定不能裁掉的；而具体关于公司裁员的方式，我国也是作出了规定。

下面就让来告诉大家这个公司裁员的方式有哪些吧。不同的企业有不同的处理裁员方法，这不仅是企业管理者管理手段的体现，更是企业文化的写照。事实证明，裁员引发的纠纷必然给企业带来损失。要将裁员破坏性降到最低，企业必须学会让职工 “体面地” 离职，让自己体面地下台。

• 01 暗示离职管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职。这样一来他就会感觉到自己不是 “被” 裁掉的，而是自己主动提出辞职的，心理上获得安慰，减少纠纷产生的可能。这种暗示方法可能并不会一次就奏效，需要进行多次暗示，每次暗示 HR 都需要进行优化和调整，以达到最终目的。

• 02 抛 “绣球” 曾有一个这样的企业，老板希望将某员工裁掉，但是由于各种因素又不能直接予以辞退。然后这名老板怎么操作呢？后来老板介绍中介公司同某员工联系，为他介绍第二家公司。这样，被裁员工就会觉得自己不是 “无用” 的人。“此处不留人，自有留人处”，最终皆大欢喜。

• 03 自愿离职为维系自己在客户中的形象，许多跨国企业不敢轻易动用裁员的硬手段；否则将直接危及客户对公司的信心，故转用自愿离职方沽。具体做法是贴出布告，让员工主动提出退休；公司在退休金上给予照顾，有的则同时结合企业厂房搬迁让员工自动离职。企业采取选择 “自愿离职” 的做法也有弊端：真正有才干的人可能主动选择离职，拿着企业补偿金另谋高就；而那些平庸之辈却可能选择留下来，让企业最后落个人财两空的无奈局面。

• 04 自愿减薪很多企业坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接减少薪金的方法。虽然员工减少了收人，但他们明白这是受整个大环境的影响。

• 05 基层锻炼有的企业把员工派到分公司或者生产第一线，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会。当然了，员工如果忍受不了这样的锻炼，那么企业正好可以优胜劣汰，淘汰一部分员工，保持企业的高人效。

• 06 以快制胜对于涉及商业秘密等敏感岗位，有的企业习惯于采用 “一小时走人型” 的裁员方式，裁员时进行 “一站式服务”。在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕；完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。当然这种方式也存在于人员流动性大的企业比如制造、销售企业。

• 07 邮件告知在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现。有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员。并同时告之离职的时间，流程和补偿等，由员工单独到人事部办理，通过 “各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。

• 08 提前退休在优化性裁员中，有的企业让那些年老的员工提前退出工作岗位，并按规定给予补偿一定的福利至真正退休之日止，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。

• 09 特别休假在企业暂时困难时期，有些对员工全部采取裁员方式予以辞退，不过大额经济补偿将严重加重企业负担。所以很多企业都在尝试特别休假的方式，比如前段时间 51 酱分享的日本航空无薪休假，只保留社保等的做法，降低了企业成本，并且在此期间很多员工不得不自己提出离职，这样的方法已经被国外多家知名企业所采用。

• 10 在岗培训对于一些核心员工，在员工达成共识，变更工资福利水平，让员工去学习。等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平。部分核心员工既不需要培训又不能辞退的，有的企业与员工达成转岗协议，以留住核心员工。

• 11 逐点攻破企业裁员时不是十几个，几十个一起裁，而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性，一般先辞矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。

• 12 变换用工形式企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低了用工成本。

• 13 改进绩效 对于长时间工作绩效不佳的员工或者来公司不久表现不佳的新员工，企业通常采用的方法是辞退。但辞退带来的负面影响在短期内很难消除，实属下下之策。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，应在辞退之前再给他一次机会。 比如明确地给员工一定时间改进绩效，要求他必须达到公司的要求，否则就另谋高就。这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险，还有另外两个好处：一是企业对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业。另外，对留在企业的其他员工也是一个信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。

《劝退实操手册》，企业劝退的实操套路
知乎用户 “梨花和虎” 老师是 HR 出身，他在知乎问下以戏谑的口气揭露了企业劝退的解雇实操套路 (节选)：

初阶版

甭管员工表现怎样，绩效考评一律给 D。

3 月底主管找我谈绩效，说他跟代理主管聊过了，这次准备给我评 D 绩效，因为我现在不适合在这里继续工作了。

诱逼员工主动申请离职，威胁 “拿补偿金不利于以后找工作”。

我不愿发申请，主管和 HR 就轮番找我谈话逼我，并且变相威胁说拿 N+1 的话会对我非常不利，句句都是以 “怕影响我找下一份工作” 的角度劝我不要拿 N+1。

骗员工说，特批你从明天开始不用来公司打卡了，方便后续以 “旷工” 理由辞退。

如果战况进入拉锯战，则发动扯皮攻击。往员工身上泼脏水，让他背锅，让他委屈，让他心累，让他绝望，陷入跳进黄河洗不清的境地，则有望一举击溃其心理防线，精疲力竭之下签字。

进阶版

打电话、寄信件给员工家人，让家人知道员工摊上事儿了，丢了工作了，给员工制造更大心理压力。

于是 HR 给我母亲打电话，说我生了这个病就没法继续在这工作了。HR 说让我母亲劝我，否则他们也不愿意看到保安来清退我。

骚扰员工，让他难以安宁，心力交瘁。这招对付生病、怀孕或在哺乳期的员工特别有效。

结果 HR 说 “收个稿件你觉得会影响你养病？”

主管回复说必须接听 HR 电话才能继续休病假。
结果 HR 说 “收个稿件你觉得会影响你养病？”

主管回复说必须接听 HR 电话才能继续休病假。

修改员工考勤记录，无中生有制造迟到、早退、旷工。

结果 7 月底，我上系统看了一眼，发现自己竟平白多出了 4 次早退记录

高阶版

即使公司在诉讼中失败，也通过不断上诉拖延执行。

于是接下来 HR 找我谈话时，换了更隐晦的威胁方式。跟我说仲裁就算我赢了，公司也会通过不断上诉拖我两年时间，我耗不起的。

如果事态有曝光到媒体、彻底失控的可能性，则同意法定补偿金额，但分 12 个月发放，因为 12 个月正好是员工劳动维权的有效期。

不过他们承诺如果同意签字，可以给到高于 N+1 的金额。关键是要拿这笔钱是有附加条件的，要分 12 个月拿。这意味着不仅要放弃后续一切的法律途径维权，而且变得没有保障。

补偿金和工资拖延发放，让员工往来奔波，求告无门，疲于维权。

在公司后来给出的单方解除通知书上，明确写着 N+1 和应发的工资会在 9 月 9 日前发放。然而 9 月 9 日我没有收到一分钱。

最后 N+1 还是我去申请劳动仲裁后才拿到的。(其他同事的大额赔偿金也有被公司一直拖着不给，去申请了仲裁公司才给的。)

不配合员工办理失业金。不但让他失业，还让他失业金也领不到。

离职证明公司也拖了一个半月不给我，即便我找劳动监察投诉，又跟 HR 说等着离职证明要领失业金，HR 还是跟我说他们要考虑给不给我。

不提供工资条，或仅提供一个数额，失去证据效力。

职场人，你凭什么不接受劝退？
事实上，员工手里握着的最佳武器是：劳动合同法。

熟读劳动合同法，你会知道：

企业不能在离职证明里诋毁员工，遇到类似状况，一告一个准。

保存证据，可以证明自己不是能力太低的员工。

拒绝休假，每天上班才能避免被公司扣上旷工的帽子。

N+1 赔偿是基础，员工完全可以争取往 2n 上谈。

仲裁并不需要 1-2 年才结束，就算打官司也有律师可以协助，而仲裁期间的薪水应当是照样支付的。

但是劳动合同法这个曾经无所不能的武器，如今已经越来越被一些无良企业摸透。

我曾经陪着一位朋友去他公司帮他谈离职。

朋友有理有据拿出了自己工作绩效的证据，要求 N+1 的补偿，另外将期权回购。但是公司 HR 和法务回复的态度就是：

“法律我都懂，但不好意思就给你一个月，其他的你都别想。现在签字，钱就给你。不签字，我们就打官司，等打完官司，我们还是不给，能拖多久拖多久。你拖不过公司。”

“你可以查一下我们有多少劳资纠纷的案件在打官司，不差你这一个。

高阶版#

即使公司在诉讼中失败，也通过不断上诉拖延执行。

于是接下来 HR 找我谈话时，换了更隐晦的威胁方式。跟我说仲裁就算我赢了，公司也会通过不断上诉拖我两年时间，我耗不起的。

如果事态有曝光到媒体、彻底失控的可能性，则同意法定补偿金额，但分 12 个月发放，因为 12 个月正好是员工劳动维权的有效期。

不过他们承诺如果同意签字，可以给到高于 N+1 的金额。关键是要拿这笔钱是有附加条件的，要分 12 个月拿。这意味着不仅要放弃后续一切的法律途径维权，而且变得没有保障。

补偿金和工资拖延发放，让员工往来奔波，求告无门，疲于维权。

在公司后来给出的单方解除通知书上，明确写着 N+1 和应发的工资会在 9 月 9 日前发放。然而 9 月 9 日我没有收到一分钱。

最后 N+1 还是我去申请劳动仲裁后才拿到的。(其他同事的大额赔偿金也有被公司一直拖着不给，去申请了仲裁公司才给的。)

不配合员工办理失业金。不但让他失业，还让他失业金也领不到。

离职证明公司也拖了一个半月不给我，即便我找劳动监察投诉，又跟 HR 说等着离职证明要领失业金，HR 还是跟我说他们要考虑给不给我。

而职场人的维权成本太高，无力挣扎。

劳资关系演变成了 一个谁无赖、谁得利的场景。

试问，职场人，你凭什么不接受劝退？

媒体成了维权新武器，背后其实是劳资的零和博弈#

写在最后#

遇见过一些 HR ，千方百计地学习裁员套路和话术。一个员工为企业服务这么多年，非但不感谢员工多年的辛苦付出，反而为了达成裁员目的搞手段，扣帽子。想法设法压榨剥削打工人，员工不和你死磕跟谁磕？员工就是一个个普普通通的人，不止看重钱，还很在乎你怎么对他。

这个世界很奇妙。代理我案子的律师最近就遇见了一个离谱案件，将这个真实案例用一句话概括就是：职场当中套路虽多，但涉及底线的东西并不适用于套路。谁也说不准，后面被搞心态以及被裁的，会不会是自己。

职场这个话题在互联网上的讨论风向，从反内卷反 996，转向裁员大潮，也不过前后几个月而已。

一旦传出某厂裁员的新闻，评论区都是在一致声讨资本家，恐慌，愤怒，以及因为恐慌带来的进一步的愤怒。

我发现绝大部分人，对于裁员这个事儿的认知是非常浅薄的，只有情绪，没有任何实质的准备。

作为一个工作 6 年，创业 3 年的小公司的合伙人，自己经历过被裁，也裁过别人。

我想从企业的视角，来给大家起底下企业裁员的幕后流程，以及打工人防被裁操作手册。#

1、行情不好，收缩成本

这类是最典型的，比如近期的互联网大厂裁员。中概股变丐帮，互联网的增长空间增无可增，监管进一步加强。

而大厂的人员一定是冗余的，冗余是为了探索新项目的时候，有足够的腾挪。现在新项目也没了，钱也不好赚了，裁员就必须来了。很好理解。

2、恐慌带来的未雨绸缪

你会发现明明有的公司，明明营收没有缩减，还是裁员了，为啥？原因就是疫情带来的影响不是单单一个行业，是连锁反应。

可能有的公司是纯线上业务，但是他的客户有线下业务啊，客户没钱，自己当然也赚不到钱。

只是这个连锁反应，需要一定的周期才能反映到自己的企业身上，那就要提前未雨绸缪。

而，恐慌下做的决策，都会让老板们感受到死亡的恐惧，所以下狠手，宁可多裁，提前裁，也不愿意自己成为那个现在就倒下的。

所以如果你的公司营收依然稳健，并不代表不会裁，去看你们业务的上下游，也许就在下个周期。

3、裁员只是为了节省钱吗？

很多公司裁员，看起来裁了 20 个，裁了 2/5，挺多的吧，但其实你仔细观察，其实裁掉的那批人，占整个成本的很小很小的一部分。

公司的成本你可以理解为两类，一类叫做经济成本，一类叫管理成本。#

• 一个 50 人的团队，和 20 人的团队，前者的管理成本是后者的好几倍。什么叫管理成本？

我举个例子，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。为啥，因为三个和尚都在想凭什么，我需要更大的空间，我需要更多的报酬，我需要公平。

这时候需要再来一个人专门管理这三个人，让他们的竞争是公平的，满意的。管理者要花很大时间精力去协调。

这种场景多发生在小公司，组织建设，人力资源管理不健全，也没法健全。当初贸然招人想要迅速放大业务，梦想成为大公司。

但是发现公司的管理能力跟不上，变成了三个和尚没水喝，反而管理者很累。

于是裁员，轻装上阵，去掉中间管理层，三个和尚变成两个和尚，从老板到一线员工，全都专心做业务。

如果你发现你的公司老板每天为管理头疼，但是公司业绩有没有明显增长的时候，注意，这个时候大概离裁员也不远了。

评估自己会在哪个名单。

3、确定裁员时间、方案#

绝大部分公司，中小公司，经不起几轮的裁员，因为裁员会极大地损伤员工的信心和信任，裁员本身就是下下策的不得已而为之。

所以绝大部分公司，会选择快刀斩乱麻，一轮就搞定。

时间上，赶早不赶晚，早裁早恢复。一般在老板下定决心的一个月内。

赔偿方案上，除非那些实在是没钱了的，和法盲老板，绝大部分老板在这个问题上的原则就一个，花钱消灾，少惹麻烦。

尤其现在整个社会风气，和法律监管，让很多老板不太敢钻空子。

老板最怕的是，一旦出现一例的仲裁，所有员工都会抱团。

这时候老板就别想做业务了，几个月都要处理这些烦心事儿，雇主品牌受到极大破坏，未来的招聘会特别难。

所以一般都会选择法律规定之下的标配，N+1 的赔偿（N 是在本公司的工作年限），

比如你工作了 2 年，月薪是 1w，那你拿到的赔偿金是：（2+1）*1w=3w。

然后视自己公司情况，可能还会有额外的一些赔偿，比如据闻阿里是 3N+3，比如有的会把本月的社保五险一金缴纳。

众所周知，群响也在去年裁员了 20 个同学。

除了法律要求的正常赔付外，我们给每一个同学都做了简历指导和工作推荐。让每一个同学都能顺利过渡到下一份工作中。

在最后一天还为大家办了「毕业」典礼（后来无数网友以此来讽...）

最后的结果就是，公司安全裁员，员工拿到了合理赔偿找到了更好的工作。

在我们三周年活动的时候还自发地回来帮忙。除了网友不满意之外，所有人都很满意。

也许你能在这里拿到多一点赔偿，但是因为耽误了几个月，导致错过了更好的机会。孰轻孰重，要自己评判。

以及，如果你把一个老板逼到绝路上，他会想尽一切办法找补回来。这个话有些残酷，但事实如此。

比如我亲耳听过的案例，一个员工就是靠恶意仲裁，每家公司都拿到了一大笔钱。但是后来这个人被全行业的人都知道了，几乎很难在本行业找到工作了。

不要让你的老板触及你的底线，你也不要触及他的底线（当然这些底线都是要在法律范围内）。大家都体面一点，对谁都好。这句话可以记着，到时候留作谈判用哈哈。

3、下份工作怎么找？

除了常规的求职软件，更多的发动你可以接触到的人脉资源。

作为小公司的合伙人，我看到的是，虽然当下很多公司裁员，但是大家招的契合自己团队的人还是很难，每天去招聘软件上淘简历很消耗时间，被朋友推荐的简历，他们会认真看，大概率会获得面试机会。

你的人脉资源是谁呢？是你的现在的老板，是你的同事，是你结识的客户。所以勇敢去自荐，勇敢让他们帮你推荐。

被裁，不丢人，第一这不怪你，第二也不是因为你的能力不够。这个心理关，你必须得自己说服自己，相信自己。

然后在面试的时候，尽量不要情绪化的说上份工作上个公司的坏话。

因为一旦你情绪化的表达，面试官就会认为，这是你的一面之词不知真假，且认为你的情绪不稳定不够成熟，以及更重要的是，没有人会要一个满肚子怨言委屈的人。

那应该怎么说呢，坦诚的说清楚即可，公司因为发展问题裁员，但是你在中间的做的事情，是有价值的，可以证明你的能力的即可
4、重新评估自己在市场上的价值

前段时间前人人网的许朝军发过一个视频，说问一个求职者，下份工作薪资想要多少，

答：涨薪 30%。问为什么？因为互联网行业惯例，一般都是这么涨的。

这是一个非常自欺欺人的想法。移动互联网现在是什么阶段？你的能力能否还可以创造当年一样的价值？跨行业你的专业是否还依旧如此值钱？

也许你在的行业，因为过去的风口，你的薪资很高，但是风口之下，你是否还值这么多钱，要去问这个市场。

姿态放低，心态放平，多聊聊行业里其他公司的人，他们的工资水平和原来相比，是升了、降了、还是平薪。

5、保持好的心态

说了这么多，其实我认为最重要的其实就是心态。绝大部分人的心态，都被恐惧，愤怒扭曲掉了。

担心自己被裁，担心自己找不到合适的工作，得知被裁破防愤怒，天天骂老板无良资本家之外，没啥任何行动。

好的职场心态是什么？是让自己的能力打磨和公司利益一致，你成长了，也为公司做出贡献了，大概率不会裁你，即使被裁，你也有能力找到更好的工作，进入更好的平台。

做好春天不会再来的准备，但是也不要丧失对春天的信心