打工者の職場法律講座

普通の労働者は、労働契約、給与、労働時間、権利保護の手段など、仕事において知っておくべき法律知識を理解したいと考えています。まず、ユーザーのニーズを考慮し、彼らが直面する可能性のある一般的な問題、例えば、給与の未払い、残業手当の未支払い、または不当解雇などを考える必要があります。

次に、回答の構造を決定する必要があります。労働契約、給与と労働時間、社会保険と福利厚生、労働契約の解除、権利保護の手段、特別なグループの保護など、いくつかの主要な部分に分ける必要があります。各部分の下には、労働契約の締結、内容、試用期間、無効契約などの要点をさらに細分化する必要があります。

また、言葉遣いは分かりやすくする必要があります。ユーザーは法律の専門家ではない可能性があるため、専門用語を多用することは避けるべきです。もし専門用語を使用する場合は、明確に説明する必要があります。例えば、「N+1 補償」という用語は、簡単にその意味を説明し、ユーザーが理解できるようにする必要があります。

ユーザーが誤解しやすい点も考慮する必要があります。例えば、試用期間中に従業員を自由に解雇できると考えている場合や、残業手当の計算方法を知らない場合があります。この場合、正しい法律の規定を指摘する必要があります。例えば、試用期間中の解雇にも合法的な理由が必要であり、残業手当は通常 1.5 倍、休息日 2 倍、法定休日 3 倍であることを説明する必要があります。

さらに、ユーザーは権利保護の手段に関心を持つかもしれません。例えば、どこに苦情を申し立てるべきか、どのような証拠を準備する必要があるかを詳しく説明する必要があります。この部分では、労働監察隊、仲裁委員会、裁判所の違い、各自のプロセスと時間制限について詳しく説明する必要があります。また、労働契約、給与明細、出勤記録などの証拠を保管する重要性を強調する必要があります。

特別なグループの保護についても注意が必要です。例えば、女性労働者の妊娠期間の保護、未成年者の特別規定、労働派遣やインターンの異なる待遇などです。これらはユーザーがあまり理解していない可能性があるため、特に説明する必要があります。

最後に、要約する必要があります。ユーザーに法律は自分を守るための道具であり、問題が発生した場合は権利を守るために勇気を持つように促す必要があります。また、労働法の条文や関連する公式アカウント、ウェブサイトなど、ユーザーがさらに調べるための実用的なリソースを推奨する必要があります。

考慮する過程で、労働災害の処理、経済的補償金の計算、競業禁止などの重要なポイントが抜けていないか確認する必要があります。これらは必修科目に含まれるべきかもしれません。一般的な問題に基づいて判断する必要があります。例えば、労働災害は確かに重要であり、含めるべきです。競業禁止は主に上級職に関連するかもしれませんが、簡単に触れることもできます。

フォーマットにも注意が必要です。ユーザーは情報が明確であり、ポイントごとにリストアップされ、各部分に小見出しがあり、重要な部分は太字や記号で強調されていることを望むかもしれません。これにより、ユーザーは自分が関心を持つ部分を簡単に見つけることができます。

要するに、内容が包括的であり、労働者が最もよく直面する法律問題をカバーし、言語は簡潔で明確であり、実用的なアドバイスと解決策を提供し、彼らが自分の権利を守るのを助けることを確保する必要があります。

労働者として、基本的な労働法の知識を理解することは、自分の権利を守るための重要な武器です。以下は、職場でのトラブルを避け、権利を守るための「法律必修講座」の簡略版です：

具体的な解決策と職場の保護措置を実施するための第一歩は、労働契約から始めることです。労働契約から私たちの待遇を理解し、私たちの代償を理解することが重要です。労働契約は、私たちが会社に参加する際に署名する最初の法律文書であり、最も基本的で重要な文書です。ほとんどの普通の労働者にとって、この法律文書を修正する機会はありません。

会社があなたに署名させる契約文書は最終的な署名バージョンです。正しく署名するにはどうすればよいでしょうか？まず、三つのポイントを説明します。第一に、職場では無駄なことを言ってはいけません。同様に、無駄に署名してはいけません。第二に、重要でない署名はありません。署名が必要な場合、それはすでに非常に重要であることを示しています。重要でない場合、あなたに署名させる必要がありますか？第三に、署名した場合は責任を負う必要があります。巧妙かつ正しく作業記録を保管することが重要です。#

厳密に言えば、これは作業習慣の形成であり、法律の問題ではありません。しかし、責任を負う必要がある事態が発生した場合、作業記録は職場での問題に対処するのに役立ちます。これは、労働者にとって非常に嫌なことであり、ますます一般的な職場の毒瘤となっています。職場の労働者として、私たちは常に善意と期待を持っているべきです。

一、労働契約編#

必ず書面契約を締結すること

入社 1 ヶ月以内に契約を締結しなければならず、そうでない場合は第 2 ヶ月から 2 倍の給与を要求できる（最大 11 ヶ月）。

空白契約に注意：署名前に必ず条項（職務、給与、労働時間など）が合意と一致していることを確認する。

試用期間は「白い使用期間」ではない

期間：契約期間≥3 年、試用期間≤6 ヶ月；契約期間≤1 年、試用期間≤1 ヶ月。

給与：合意された給与の 80％または地域の最低給与基準を下回ってはならない。

解雇には「採用条件に合わない」ことを証明する必要があり、そうでない場合は違法解除となる。

「無効条項」に注意

「自発的に社会保険を放棄する」「労働災害は自己負担」「残業は補償なし」などの条項は無効であり、署名しても権利を主張できる。

二、給与と労働時間編#

給与の底線

地域の最低給与基準を下回ってはならない（試用期間中や出来高給与でも同様）。

給与の未払いが 30 日を超えると「悪意の未払い」と見なされ、警察に通報して刑事責任を追及できる。

残業手当の計算

平日残業：1.5 倍の給与；休息日残業：2 倍（または振替休日）；法定休日：3 倍。

証拠の鍵：残業通知、出勤記録、業務コミュニケーション記録を保管すること。

総労働時間と不定時労働時間

労働部門の承認が必要であり、そうでない場合は標準労働時間制（毎日≤8 時間、毎週≤40 時間）がデフォルトとなる。

三、社会保険と福利厚生編#

五つの保険と一つの基金は強制的に支払われる

企業は「現金手当」で社会保険を代替することはできず、そうでない場合は社会保険局に苦情を申し立てることができる。

退職後の失業保険：1 年以上の保険料を支払った非自発的退職者は失業手当を受け取ることができる。

労働災害の認定

通勤途中の交通事故（非主責）は労働災害と見なされる；突発的な病気で 48 時間以内に死亡した場合も労働災害と見なされる。

迅速な行動：30 日以内に企業が労働災害を申告しなければならず、期限を超えた場合は自分で申請できる。

四、退職と補償編#

解雇保護

企業は自由に解雇することはできず、以下の状況は違法解除に該当する：

✓ 妊娠期間 / 出産期間 / 授乳期間の女性労働者

✓ 労働災害による労働能力の喪失

✓ 病気で医療期間中

違法解除の場合、契約の履行を継続するか、2 倍の経済的補償金を要求できる。

経済的補償金の計算

N、N+1、2N の違い：

✓ N：1 年ごとに 1 ヶ月の給与を支払う（協議解除、契約満了による更新なしなど）

✓ N+1：30 日前に通知せず解除した場合の補償（法定の状況に限る）

✓ 2N：企業が違法解除した場合の賠償金

五、権利保護の手段#

三段階の戦略

協議：まず企業とコミュニケーションを取り、書面の証拠（メール、チャット記録）を保管する。

苦情：地域の労働監察隊に通報する（処理が早く、未払い給与や社会保険未払いに適している）。

仲裁：労働仲裁委員会に仲裁を申し立てる（無料、時効 1 年）、結果に不服がある場合は裁判所に訴えることができる。

重要な証拠リスト

労働契約、給与明細、出勤記録、社会保険の支払い記録、解雇通知、業務コミュニケーション記録など。

六、特別なグループの保護#

女性労働者：

✓ 出産休暇中の給与は出産保険から支払われ、企業が差額を補填する。

✓ 妊娠期間中は夜勤や高強度の労働を配置してはならず、授乳期間中は毎日 1 時間の授乳時間を与える。

未成年者：鉱山の地下や有毒有害な仕事に配置することは禁止されており、毎週の労働時間は≤40 時間である。

労働派遣 / インターン：正式な労働者と同じ給与を支払い、インターンも契約を締結し報酬を支払う必要がある。

一言でまとめる#

法律は権利の上に寝ている人を保護しません！侵害に遭遇した場合は、冷静に証拠を収集し、12333 労働保障ホットラインや地域の仲裁委員会などのチャンネルを活用して、自分の合法的な権利を勇敢に守ってください。

労働契約の重要な条項を理解する#

労働契約の重要な条項の解釈
労働契約を締結する際には、以下の核心的な条項に重点を置いて、自分の権利を保護する必要があります：

一、基本情報条項#

双方の主体情報

雇用主の名称、住所、法定代表者；労働者の氏名、身分証番号、住所。

注意：情報の正確性を確認し、「空の会社」や主体が不明確なリスクを避ける。

契約期間と種類

契約の種類を明確にする：固定期限（例えば 1 年）、無期限（終了時間なし）、または特定のタスクの完了を期限とする。

注意：連続して 10 年以上働くか、連続して 2 回固定期限の契約を締結した後、無期限の契約を要求できる。

二、核心的権利条項#

業務内容と勤務地

具体的な職務、責任範囲、勤務地を明確に定め、曖昧な表現（例えば「全国配属」）を避ける。

リスク点：後に職務変更や異動がある場合、双方の合意が必要であり、一方的に強制的に変更することはできない。

給与と福利厚生

給与構成（基本給、業績、ボーナス）、支払い時間と方法（税前 / 税後）。

社会保険（五つの保険と一つの基金）の支払い割合、追加の福利厚生（食事手当、住宅手当など）を明確にする。

三、保障条項#

労働保護と条件

雇用主は安全な作業環境、防護設備を提供し、職業危害の告知義務を明確にする必要がある。

法律の要求：危険な業界に関与する場合、定期的な健康診断と特別なトレーニングを提供する必要がある。

契約の解除と終了

合法的な解除条件（双方の合意、労働者の辞職、企業のリストラなど）と補償基準。

注意：契約に「無条件解除」などの違法条項を含めてはならない。

秘密保持と競業制限#

秘密保持義務の範囲、競業制限の期間（2 年を超えない）および補償金基準（通常は月給の 30%-60%）。

注意：補償金が約定されていない競業条項は無効である。

四、見落とされがちなリスク条項#

試用期間の規定

試用期間の長さは契約期間に関連している（例えば 3 ヶ月≤契約期間 < 1 年、試用期間≤1 ヶ月）。

罠：試用期間の給与は正式な給与の 80％を下回ってはならず、社会保険を支払う必要がある。

違約責任

サービス期間の違約金（特別なトレーニング後の辞職など）と秘密保持 / 競業条項の違反に対する賠償のみが許可される。

無効条項：「契約期間満了前に賠償金が必要」などの不法な違約金要求は無効である。

契約締結時の注意事項#

逐条確認：空白条項を避け、「陰陽契約」や口頭の約束と書面の内容が一致しないことに注意する。

証拠を保管：契約後は必ず契約の原本を保管し、電子契約は法的効力を確認する。

権利保護の手段：条項が違法である場合（社会保険の未払い、強制的な残業など）、労働監察部門に苦情を申し立てるか、仲裁を申請することができる。

労働契約は労働関係の重要な根拠であり、契約前に専門家に相談するか、公式なルート（人事局など）を通じて条項の合法性を確認し、自分の権利が侵害されないようにすることをお勧めします。

不合理な霸王条款について、私は署名すべきかどうか？私の答えは、職場は常に責任を持たない場所であるということです。強調したいのは、明確な点と曖昧な点を知っておく必要があり、曖昧な空間については少なくとも大まかな理解を持つべきであるということです。そうすることで、法律の観点から事前に予防措置を講じて、否定的な側面が現れた場合にどうすればよいかを考えることができます。

皆さん、職場の保護措置の第一歩は、労働契約から始めることです。労働契約から私たちの待遇を理解し、私たちの代償を理解することが重要です。

労働契約は、私たちが会社に参加する際に署名する最初の法律文書であり、最も基本的で重要な文書です。ほとんどの普通の労働者にとって、この法律文書を修正する機会はありません。会社があなたに署名させる契約文書は最終的な署名バージョンです。一般的に、HR と相談して空欄を埋める以外、残された選択肢は 2 つしかありません。署名するか、放棄するか、修正の機会はほとんどありません。

2 つ以上の条項がある場合、ある学生は問題を抱えるかもしれません。「不合理な霸王条款」を見た場合、私は署名すべきかどうか？私の答えは、あなたが署名することです。

まず、会社のバックグラウンドチェックを行うことができます。一般的に、契約を締結する前に、会社はほとんどの場合、入社者に対してバックグラウンドチェックを行います。同様に、私たち労働者も会社のバックグラウンドチェックを行う必要があります。いくつかの方法を簡単に紹介します。

第一に、会社の訴訟状況を調べます。まず、企查、天眼查などのウェブサイトを使用して、この会社の株式関係を簡単に整理し、実質的なコントローラーは誰か、株主は誰か、誰に投資しているかなどを確認します。これらの基本情報を把握した後、中国裁判文書網や企業所在地の裁判所のウェブサイト（例えば北京裁判情報網）で、これらの会社に関連する裁判文書を検索します。できるだけ情報源のウェブサイトでデータを調べることが、他の調査サイトよりも完全であることが多いです。

第二に、会社の訴訟状況を分析します。一般的に、少し長い期間、規模が大きい企業は多くの訴訟を抱えているため、裁判文書の山を見つけた場合、簡単に分析します。労働訴訟が多いかどうか、どのような理由があるか、商業紛争が多いかどうか、リスクの程度が高いかどうかを大まかに把握します。

第三に、実質的なコントローラーの実際のコントロール状況を調べます。最高裁判所のウェブサイトに行き、ホームページに「中国執行情報公開網」というセクションがあります。失効者の名前を入力し、失信被執行者リストに載っているか、消費制限者であるかを確認します。バックグラウンドチェックに大きな問題がなければ、安心して契約を締結できます。

もしこれがあなたが望む仕事であり、今、あなたのメールボックスに他のオファーがいくつかない場合、あまり心配する必要はありません。心配する必要はありません。サインするだけです。あなたがすべきことは、署名する前または後に、この法律文書を本当に理解することです。あなたがそれを本当に理解すれば、適切な防護措置を準備する可能性が高くなります。労働契約を理解するための 3 つの重要なポイントがあります。

最初のポイントは、明確な条項を理解することです。

具体的には、ここには 3 つの重要な内容があります。

1 つは契約主体です。労働契約の甲方が誰であるか、甲方の会社名、住所、法人があなたが働く会社と一致しているかを確認する必要があります。一致している場合は最良ですが、一致していない場合は、まず確認する必要があります。まず、契約主体と実際の作業主体が一致しない状況は非常に一般的であり、驚く必要はありません。例えば、あなたが Tencent で働く場合、甲方の契約主体の法人は小馬哥ではない可能性が高いです。一般的に、契約主体と実際の作業会社が一致しない場合、主に 4 つの状況があります。
- 第一の状況は、あなたが大企業に入社し、あなたの職務がグループ本社である場合、契約主体はその下位子会社である可能性が高いです。この状況は非常に一般的です。
- 第二の状況は、あなたと契約しているのが人材サービス会社である場合です。これも一般的であり、多くのスタートアップ企業がこのように行っています。
- 第三の状況は、契約主体があなたと契約しているサービス会社とは全く別の会社である場合です。この状況も少なくありません。一般的に、HR はこれをプロジェクト会社だと説明します。
- 第四の状況は、個人事業主や会社があなたに署名させる場合です。この状況はあまり一般的ではありませんが、国内のある大企業が以前にこのように操作していたことがあります。彼らは会社と従業員の労働関係を、会社と従業員の協力関係に変えました。

労働者として、あなたがこのような状況に直面した場合、あまり心配する必要はありません。適切な手配を行えば、大きな問題はありません。第一、第二、第三の状況では、まず契約会社と実際のサービス会社が同じプロセスにあるかどうかを確認する必要があります。なぜなら、ここで本当にあなたのお金に関わるからです。

例えば、異なる都市間の最低賃金レベルや社会保険などは異なります。これらはすべてあなたのお金に関わる問題です。同じ都市であれば最良ですが、異なる都市であれば、あなたは考慮する必要があります。これが第一です。

次に、すでにこのような状況が存在する場合、あなたは自分の作業の痕跡を保管することに注意する必要があります。正しく巧妙に作業の痕跡を保管する方法については、後で詳しく説明します。第四の状況はあまり一般的ではありませんが、私の知る限り、現在は管理部門によって停止されています。しかし、個別の存在があると信じています。このような状況では、できるだけ署名しない方が良いです。本質的に、これは労働契約法が労働者を保護する範囲を超えています。これは別の契約の形式に属します。

第二の重要な内容は、あなたの職務と勤務地です。この部分には明確な職務名と勤務地名がありますが、同時に曖昧な条項が 1 つ以上続きます。曖昧な条項については、後で詳しく説明します。第三の重要な内容は、あなたの給与待遇です。この部分では、基本給がいくらであるかを重点的に確認する必要があります。基本給は社会保険の支払いに直接関係します。

さらに、試用期間の長さと給与についても注意が必要です。労働契約の期限が 1 年またはそれ以下の場合、試用期間は 1 ヶ月を超えてはならず、1 年以上 3 年未満の場合は 2 ヶ月を超えてはならず、3 年以上の場合は 6 ヶ月を超えてはならない。試用期間の給与は、合意された給与の 80％を下回ってはならず、地域の最低水準を下回ってはならない。この部分は現在ほとんどが規範化されており、規範化されていない場合、企業は通報されて重罰を受けるリスクがあるため、一般的には企業はあまり過剰なことはしません。

さて、これらのポイントは、労働契約を理解するための 3 つの重要な内容であり、明確で具体的な内容です。つまり、誰と契約を結ぶか、職務と勤務地、給与とボーナスです。これは労働契約を理解するための最初のポイントであり、3 つの重要な内容です。

第二のポイントは、労働契約の曖昧な条項を理解することです。多くの一般的な労働契約には、曖昧な条項が非常に多く、基本的に各明確な条項の後には曖昧な条項が存在します。ほとんどの曖昧な条項は、明確な条項を曖昧にしてしまいます。

例えば、以下の 2 つの条項を見てみましょう。これは労働契約の中で非常に一般的な条項です。「甲方の業務の必要に応じて、乙方は某職務を担うことに同意し、雇用期間中、乙方の主な勤務地は某省某市とする。乙方は甲方の業務の必要に応じて、甲方が乙方の勤務地を調整することに従うことに同意し、甲方の指示に従って中国国内外の出張任務を引き受ける。」乙方は甲方の重要な従業員であり、この契約期間中、乙方は良好に職務を履行し、甲方に忠誠を尽くすことを約束し、甲方の業務の必要に応じて乙方に割り当てられた他の業務を履行する義務を果たす。乙方の業務内容と要件は、職務説明書の関連文書に詳述されている。雇用中の学生は、労働契約を引っ張り出して、似たような条項があるかどうかを確認してみてください。上記の 2 つは典型的な曖昧な条項です。最初の条項では職務が明確にされているが、第二の条項では曖昧にされている。乙方は甲方の業務の必要に応じて、甲方が乙方の勤務地を調整することに従うことに同意する。皆さん、注意して見てください。この部門と職務には、契約で既に合意された職務が含まれているだけでなく、他の部門や他の職務も含まれています。したがって、最初の条項では職務が明確にされているように見えますが、実際には甲方の業務の必要に応じて変更される可能性があります。甲方の業務の必要が変われば、乙方は甲方の指示に従う必要があります。甲方の業務の必要がどのように変わるか、甲方がどのように指示するかは、曖昧な空間です。もちろん、これは必ずしも悪いことではありません。上司が昇進させてくれる場合も、これは甲方の業務の必要の変化に該当します。一般的に、職務と業務内容を約定する際には、あまり細かくも広くも約定しないことが多いです。例えば、多くの企業は管理職、製造職、営業職などで約定します。財務部門で財務業務を行う、人的資源部門で人事業務を行うなど、部門ごとに約定することもあります。高級職の場合、例えば総経理などは、一般的には具体的に約定されることはなく、ほとんどが高管職として約定されます。

仕事の勤務地についても同様です。提供される情報は非常に曖昧です。某省、某市と記載されている場合、その都市内であればどこでも可能です。もし北京で、会社があなたの勤務地を北六環の候補地から南六環の大亦庄に変更した場合、これはこの労働契約に違反することはありません。次に、給与に関する条項を見てみましょう。乙方の給与は、給与確認書に記載された給与額に基づくものであり、すべての給与は税前給与です。乙方は、甲方が委託した某株式会社から乙方の給与から代わりに税金を差し引くことになります。もし甲方の給与制度が変更されたり、乙方の職務や勤務地が変更された場合、乙方の給与基準が調整されることがあります。これは情報量の多い条項です。まず、この契約には具体的な給与額がなく、給与確認書の付随条項を使用して約定されています。次に、何らかの条件が変わった場合、甲方が通知を出すことで、乙方の給与基準が調整されることがあります。さらに、乙方の給与から代わりに税金を差し引くのは甲方が委託した第三者の会社であり、甲方の会社ではありません。これは少し複雑ですね。しかし、これは非常に一般的です。この例は、前の例と同じ状況です。本来は非常に明確な給与基準の約定が、簡単に曖昧にされてしまいました。

積極的な側面から見ると、労働者はこのような変化を期待するべきです。なぜなら、成長が必要であり、昇進や昇給が必要だからです。これらはすべて、条件が変化することに該当します。しかし、否定的な側面から見ると、少し不安を感じるかもしれません。職場は常に進まなければ後退する場所です。強調したいのは、明確な点を知っておく必要があり、曖昧な点を知っておく必要があるということです。曖昧な空間については少なくとも大まかな理解を持つべきです。そうすることで、法律の観点から事前に予防措置を講じて、否定的な側面が現れた場合にどうすればよいかを考えることができます。これが私たちが職場の法律を学ぶ意義です。

私たちは問題が発生する可能性のある場所を理解し、そのような問題が発生しないように努め、万が一問題が発生した場合には、合理的かつ合法的に対処し、大きな手間をかけずに自分の利益を保護し、深く傷つかないようにする必要があります。皆さん、焦らずに、具体的な対策については後で段階的に説明します。次に、労働契約に付随する条項を理解する必要があります。

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前の 2 つの部分と同様に、付随条項は注意深く見る必要があります。なぜなら、付随条項はほとんどが厳しい条項であり、咬みつく可能性があるからです。以下は、労働契約と一緒に署名する必要がある一般的な付随文書です。職務説明書、雇用契約書、秘密保持契約、競業契約、従業員マニュアル、給与確認書、会社内部の部門が法定手続きに従って制定した管理制度、各プロジェクトの管理制度、人事異動手続きなどです。これらの文書のすべての条項は、時間があれば、できるだけ注意深く確認することをお勧めします。特に従業員マニュアルについては、ページを一枚一枚ゆっくりと読むことを強くお勧めします。重要な内容を心に留めておく必要があります。もし会社と従業員の間に不愉快なことが起こった場合、ほとんどのケースで会社は従業員マニュアルから対応する根拠を見つけ、あなたを違反したとして処分を行います。

したがって、これは厳しいものであり、咬みつく可能性があります。多くの労働者は、時には会社が形式主義的であり、従業員マニュアルが本のように厚いと考えるかもしれませんが、どの従業員がそれを覚えているでしょうか？しかし、入社時に会社や HR がこの形式主義を極限まで示すことに注意してください。彼らはあなたに、従業員マニュアルの各ページにあなたの名前を署名させることを要求し、あなたがすべてを読んだことを確認するために一言書くことを求めるかもしれません。「私はすべてを読み、完全に理解し、確認しました。」もしあなたが本当にこれを形式主義だと思うなら、あなたは無邪気です。

もちろん、従業員マニュアルをすべて暗記する必要はありません。それも現実的ではありません。最も優れた刑法学者でさえ、刑法全体を覚えることはできません。これは同じ理屈です。弱い立場にいる労働者として、労働契約を締結することは、私たちが美しい期待を持って会社に参加することを意味します。したがって、労働契約の本文や付属文書が、職務、勤務地、給与、ボーナスなどの重要な点であなたの期待と一致している限り、安心して署名してください。明らかな霸王条款については、無視しても問題ありません。労働法と労働契約法が私たちを保護します。万が一問題が発生した場合、これらは無効条項として認定されます。私たちが注目すべきは、不確実性をもたらす曖昧な条項と危険な付随条項です。したがって、これらを識別できる限り、事前に準備を整えることができれば、自分を傷つけない能力を持つことができます。

以上の重要なポイントに加えて、労働者が警戒すべき特別な状況がいくつかあります。

第一の状況は、特に簡単な労働契約を締結しないことです。詳細があまりなく、一枚の紙または一夜半の契約で、見た目には明確に約定されているように見えますが、実際には問題が非常に多いです。
第二の状況は、陰陽契約を締結しないことです。奇妙な操作を見たことがあります。契約で高い給与が約定されているが、実際に手に入る給与の一部を上司に渡さなければならない。このような裏契約は、多くの説明がつかない問題を引き起こす可能性があります。
第三の状況は、口頭契約を締結しないことです。口頭の約束は証拠がなく、誰もが忘れやすく、紛争が発生しやすいです。第四の状況は、私たちに押金を要求する契約です。優れた会社は、優れた求職者を見て、面接の際に航空券代を支払うことさえあります。したがって、さまざまな理由で押金を徴収する会社は、ゴミ会社であり、行く必要はありません。今日私たちが話している労働契約は、中国国内で運営されている会社に限られています。もしあなたが海外に派遣されて働く場合、別の約定が必要になりますが、ここでは詳しく説明しません。

会社の文書に正しく署名する#

明らかに違反や違法な場合は、絶対に署名してはいけません。例えば、大きな支出や重要な商業契約について、あなたが何が起こっているのか全く知らない場合、背景が何もわからないまま、無知のまま署名させられることや、上司があなたに偽の帳簿を作成させたり、偽証をさせたりすることは、絶対に署名してはいけません。たとえ上司を怒らせることになっても、署名してはいけません。問題が発生した場合、あなたは必ず責任を負うことになります。皆さん、今日は正しく署名する方法について話しましょう。まず、三つのポイントを説明します。第一のポイントは、職場では無駄なことを言ってはいけません。同様に、無駄に署名してはいけません。第二のポイントは、重要でない署名はありません。署名が必要な場合、それはすでに非常に重要であることを示しています。重要でない場合、あなたに署名させる必要がありますか？第三のポイントは、署名した場合は責任を負う必要があります。以上の 3 つのポイントは、今日の正しい署名の学びの基本的な認識です。これらの 3 つのポイントを深く理解する必要があります。職場にいる限り、労働者として、できるだけ正しく署名し、法律やその他のリスクから最大限に防ぐ必要があります。まず、職場で一般的な署名の分類を整理します。行動上、主に 3 つの大きなカテゴリがあります。

第一のカテゴリは、自分を代表する署名であり、個人の行動に該当します。
第二のカテゴリは、会社を代表する署名であり、職務の行動に該当します。
第三のカテゴリは非常に危険であり、リスクの境界に該当します。

まず、第一のカテゴリである自分を代表する署名の個人行動を見てみましょう。会社に入社する際に最初に署名する法律文書は、会社と締結する労働契約です。第一の講義で、労働契約の重要な条項のいくつかのポイントについて説明しました。さて、契約を締結する準備が整いました。署名する前に、会社に提供する連絡先情報、住所、連絡先などが正しいかどうかを再確認してください。これは非常に重要です。必ず正確にしてください。将来的に住所や連絡先に変更があった場合は、必ず書面で正式に会社の HR に通知してください。メールや社内チャットも書面の形式の一つです。労働契約に署名する際には、さまざまな付随条項にも署名する必要があります。会社があなたにこのような文書に署名させる主な目的は、あなたがすでに通知されたことを確認し、あなたが知っていることを確認することです。将来的には、さまざまな署名を行う必要があります。例えば、設備の受領、出勤、給与明細など、これらはすべて通常の、平凡な署名です。あなたがすべきことは、確認して署名することです。

それ以外にも、個人の行動には 2 つの種類があります。1 つは慎重に署名すること、もう 1 つは署名を避けることです。#

慎重に署名すべきなのは、借金の署名です。仕事の必要から、会社に予備金を借りる必要がある場合があります。例えば、出張や顧客との会食のために、事前に会社に予備金を申請する必要があります。あなたは仕事の必要から会社にお金を借りることになりますが、このお金の本質は、あなたが会社に対して借金をすることです。したがって、重要なポイントは、このお金を使った後、適切に経費精算できるかどうかを考えることです。もしあなたが体制の中で働く一員であり、上司と出張し、あなたがその支払いを担当する場合、特に注意が必要です。もし予算を超えた場合、経費精算ができないため、その借金はあなたの個人の責任となります。借金を避けるべきなのは、保証人として署名することです。いくつかのスタートアップ企業は資金難に直面し、上司と良好な関係を築いている場合、あなたに保証人として署名するように求めることがあります。あなたが 20 代で VP やパートナーの役職を持っている場合、会社が流動性の問題に直面しているとき、上司があなたに保証人として署名するように求めることがあります。あなたが責任感を持っている場合、会社が困難な状況にあるときに、ためらわずに署名するかもしれません。しかし、署名した後、冷静に考えると、無限の連帯責任を負うことになります。具体的な例を挙げます。

2017 年、鄭州のある会社が銀行から 300 万元を借り、期限内に返済しなかったため、銀行は裁判所に訴えました。裁判所の審理の結果、会社は返済しませんでした。その後、裁判所はこの会社の従業員の一人の自宅を強制執行しました。その家は非常に良い場所にあり、装飾も非常に心を込めて行われていました。どういうことかというと、この従業員は自分のリスク意識が薄かったためです。最初、上司が会社が困難に直面しているため、みんなに署名を求めたとき、彼はあまり考えずに署名しました。結果、他の多くの従業員も会社のために署名しました。最終的に、会社は銀行への返済ができず、上司も姿を消しました。裁判所が調査した結果、保証人の中で最も資産があるのはこの人の家であり、他の保証人には執行するための資産がありませんでした。したがって、最も価値のある保証人として、彼の家は裁判所によって強制執行されました。あなたはどう思いますか？非常に厄介ですが、手遅れです。

この数年間、このようなケースは数え切れないほどあります。これは非常に危険な署名です。もしあなたが富裕層でない場合、または給与を受け取る労働者である場合、仕事や生活の中で個人保証が必要な場合は、絶対に署名しないでください。責任を負うことができないからです。次に、第二のカテゴリである職務行動の署名について見てみましょう。これには 2 つのタイプがあります。

第一のタイプは内部プロセスの署名です。
第二のタイプは対外契約の署名です。

まず、内部プロセスの署名について説明します。あなたの役割は申請者、実行者、承認者のいずれかであり、このタイプの署名は一般的に日常業務のプロセスに関連しており、法律リスクは比較的低いです。しかし、重大な事項に関与する場合、リスク係数は非常に高くなります。例えば、工事の検収は多くの利益に関わるため、署名する前に特に注意が必要です。内部プロセスの署名の原則は、署名の根拠があるかどうかを確認し、相応の権限があるかどうかを確認することです。内部規定、会議の決議、上司の指示など、相応の署名の根拠を見つけ、規則に従って署名する必要があります。

内部プロセスの署名を行う際、会議の決議などの文書に出会った場合は特に注意が必要です。例えば、ある日、上司があなたに業務会議に参加するように指示した場合、あなたはその会議に参加しましたが、実際にはただの人頭を立てる役割であり、会議中に発言することはありませんでした。会議後、あなたに会議の議事録に署名するように求められた場合、何も考えずに署名してしまうと、あなたはその会議で決定された事項の決定者の一人となります。その後、その会議で決定された事項に問題が発生し、会社に損失を与えた場合、上司が責任を調査することになります。結果は明白で、あなたが調査の対象となります。幸運なことに、調査を受ける際に、あなたが事実を説明できれば、責任を回避できるかもしれません。しかし、少し不幸な場合、説明できないこともあります。白黒はっきりしたこの件で、あなたは決定者の一人であり、あなたの決定ミスが会社に損失を与えた場合、誰が責任を負うのでしょうか？

内部プロセスの署名では、制度のプロセスに従って署名する必要があります。もし越権や飛び級の署名があった場合、急いで署名してはいけません。また、署名の内容が上司や部門の最近の意見に反しているかどうかにも注意が必要です。例えば、上司があるプロジェクトで問題を指摘し、通報した場合、数日後にあなたに報酬申請の署名を求めるのは、自分を危険にさらすことになります。

対外契約の署名については、一般的に個人のリスクも比較的少ないですが、重大な契約や特に急いでいる契約については、特に注意が必要です。重大な契約に問題が発生すると、基本的に大きな問題となり、リスク係数も高くなります。特に急いでいる契約は、急いでいるためにミスが発生しやすく、リスク係数も高くなります。対外契約の署名の原則は、承認があるかどうかを確認し、あなたに権限が与えられているかどうかが重要です。したがって、対外契約を締結する前に、その契約の完全な承認の内部プロセスを確認し、承認の結果に基づいて署名する必要があります。最後に、第三のカテゴリである非常規の署名について見てみましょう。この職場では、このような署名行為が非常に多く、さまざまな奇妙な状況が存在します。私はその中で比較的一般的なものをいくつかまとめました。

第一の状況は、あなたが関与していない事柄で、上司があなたに署名させることです。
第二の状況は、あなたの職務範囲に含まれない事柄で、上司があなたにお金を持たせることです。
第三の状況は、あなたが署名するつもりがなかったが、上司が署名するように要求することです。
第四の状況は、あなたがこの事柄が署名すべきものであるかどうかを判断できないことです。

まず、第一の状況である、あなたが関与していない事柄で署名を求められることは非常に一般的です。ある日、上司があなたに一連の書類を渡し、経理担当者の欄に署名するように求めます。数日後、上司が別の書類を渡し、経理担当者として署名するように求めます。あなたは完全に混乱し、背景について何も知らないまま、何が起こっているのか全く分からない状態です。このような場合、あなたはどうすればよいのでしょうか？拒否することができますか？私の答えは、状況に応じて対処することです。一般的な問題や少し微妙な問題、例えば上司が食事を提供し、少しの贈り物を買ったり、出張の宿泊費が予算を超えたりする場合、彼が自分で署名することができないため、あなたに署名を求めることがあります。金額が小さい場合、署名することが得策です。上司を怒らせることは得策ではありません。そうしないと、上司に「責任を持たない」と思われるかもしれません。しかし、すべてには限度があります。このような事柄が非常に頻繁である場合、あなたは自分の小さなファイルを作成し、少しのメモを残すことをお勧めします。例えば、あなたがその食事に参加していないことを証明できるようにするためです。そうすれば、万が一何か問題が発生した場合でも、あなたは説明できるでしょう。

第一のカテゴリは、自分を代表する署名であり、個人の行動に該当します。
第二のカテゴリは、会社を代表する署名であり、職務の行動に該当します。
第三のカテゴリは非常に危険であり、リスクの境界に該当します。

まず、第一のカテゴリである自分を代表する署名の個人行動を見てみましょう。会社に入社する際に最初に署名する法律文書は、会社と締結する労働契約です。第一の講義で、労働契約の重要な条項のいくつかのポイントについて説明しました。さて、契約を締結する準備が整いました。署名する前に、会社に提供する連絡先情報、住所、連絡先などが正しいかどうかを再確認してください。これは非常に重要です。必ず正確にしてください。将来的に住所や連絡先に変更があった場合は、必ず書面で正式に会社の HR に通知してください。メールや社内チャットも書面の形式の一つです。労働契約に署名する際には、さまざまな付随条項にも署名する必要があります。会社があなたにこのような文書に署名させる主な目的は、あなたがすでに通知されたことを確認し、あなたが知っていることを確認することです。将来的には、さまざまな署名を行う必要があります。例えば、設備の受領、出勤、給与明細など、これらはすべて通常の、平凡な署名です。あなたがすべきことは、確認して署名することです。

それ以外にも、個人の行動には 2 つの種類があります。1 つは慎重に署名すること、もう 1 つは署名を避けることです。#

2017 年、鄭州のある会社が銀行から 300 万元を借り、期限内に返済しなかったため、銀行は裁判所に訴えました。裁判所の審理の結果、会社は返済しませんでした。その後、裁判所はこの会社の従業員の一人の自宅を強制執行しました。その家は非常に良い場所にあり、装飾も非常に心を込めて行われていました。どういうことかというと、この従業員は自分のリスク意識が薄かったためです。最初、上司が会社が困難に直面しているため、みんなに署名を求めたとき、彼はあまり考えずに署名しました。結果、他の多くの従業員も会社のために署名しました。最終的に、会社は銀行への返済ができず、上司も姿を消しました。裁判所が調査した結果、保証人の中で最も資産があるのはこの人の家であり、他の保証人には執行するための資産がありませんでした。したがって、最も価値のある保証人として、彼の家は裁判所によって強制執行されました。あなたはどう思いますか？非常に厄介ですが、手遅れです。

第一のタイプは内部プロセスの署名です。
第二のタイプは対外契約の署名です。

第一の状況は、あなたが関与していない事柄で、上司があなたに署名させることです。
第二の状況は、あなたの職務範囲に含まれない事柄で、上司があなたにお金を持たせることです。
第三の状況は、あなたが署名するつもりがなかったが、上司が署名するように要求することです。
第四の状況は、あなたがこの事柄が署名すべきものであるかどうかを判断できないことです。

第一のカテゴリは、自分を代表する署名であり、個人の行動に該当します。
第二のカテゴリは、会社を代表する署名であり、職務の行動に該当します。
第三のカテゴリは非常に危険であり、リスクの境界に該当します。

まず、第一のカテゴリである自分を代表する署名の個人行動を見てみましょう。会社に入社する際に最初に署名する法律文書は、会社と締結する労働契約です。第一の講義で、労働契約の重要な条項のいくつかのポイントについて説明しました。さて、契約を締結する準備が整いました。署名する前に、会社に提供する連絡先情報、住所、連絡先などが正しいかどうかを再確認してください。これは非常に重要です。必ず正確にしてください。将来的に住所や連絡先に変更があった場合は、必ず書面で正式に会社の HR に通知してください。メールや社内チャットも書面の形式の一つです。労働契約に署名する際には、さまざまな付随条項にも署名する必要があります。会社があなたにこのような文書に署名させる主な目的は、あなたがすでに通知されたことを確認し、あなたが知っていることを確認することです。将来的には、さまざまな署名を行う必要があります。例えば、設備の受領、出勤、給与明細など、これらはすべて通常の、平凡な署名です。あなたがすべきことは、確認して署名することです。